NLP'nin misyonu. Bir vizyon ve misyonun geliştirilmesi, bir ticari organizasyonun mantıksal seviyelerinin oluşturulmasına nasıl yardımcı olur? Organizasyonel hedeflere ulaşmak için teknoloji seçimine yönelik yaklaşımlar
Ana şey hakkında resmi olmayan bir konuşma.
Motivasyonun Kökenleri
Bilgisayar başına oturup kendime şu soruyu sordum: "Bu makaleyi neden yazmam gerekiyor?" Ve bazen Merkezimizden herhangi bir eğitim programı veya organizasyonel danışmanlık hizmeti sipariş etme konusunda neredeyse her müzakerede aynı şeyi söylemenin çok tembellik olduğunu fark ettim. Ayrıca bugün en popüler olan bu konu, NLP'nin iş dünyasında kullanılması alanındaki çoğu açık eğitimde tarafımızdan yer almaktadır. Ve bunu her sunduğunuzda, dinleyicilere kısa bir referans özeti olarak dağıtılabilecek hiçbir kitap veya başka materyalin olmadığını anlıyorsunuz. Yukarıdakilerin hepsiyle bağlantılı olarak, seminerlerimizde ve müzakerelerimizde genellikle anlattıklarımızı (mümkün olduğunca) kağıda aktarmaya karar verdim, böylece kendimi gereksiz tekrarlardan kurtardım ve belki de okuyuculardan birine konu hakkında başka bir bakış açısı sundum. ticari organizasyonların gelişimine yönelik modern yaklaşımların tanımı.
Sadece 5-6 yıl önce, bir şirketin Vizyonunu tanımlama ve Misyonunu geliştirme ihtiyacına ilişkin bir konuşma, bazı eğitim katılımcıları arasında şaşkınlığa neden oldu: “Güven için yeni bir “ürün” sunmaya karar veren Batılı iş danışmanlarının bu boş uydurmaları değil mi? ve solvent şirketleri?" Bu konu Batı'da onlarca yıldır gelişmekte olduğundan, elbette bu tür sorular yalnızca Rus şirketlerinin sahipleri ve çalışanları tarafından sorulabilir. Batı iş dünyası için Vizyon ve Misyon, şirket liderlerinin düşüncelerinin ayrılmaz bir parçası ve temel iş kültürünün bir tezahürü haline geldi. Bugün sadece merkez ofiste ve web sitesinde değil, aynı zamanda her bir bölümde şirketin Misyonunu açıklamaya ayrılmış bir bölüm bulacaksınız. 2000 yılında ziyaret ettiğim ünlü Amerikan süpermarket zinciri Walmart'ın iki mağazasının girişinde şirketin Misyonunu anlatan büyük posterlerin asılı olması beni çok şaşırtmıştı. Üstelik her mağazadaki ifadeler, spesifik konumu ve özelliklerine göre biraz farklıydı. Ve bu posterin hemen altında, kibar bir mağaza çalışanının sakince ve bir gülümsemeyle iadeleri kabul ettiği şikayet departmanında bir tezgahın bulunması beni daha da şaşırttı... Hayır, kusurlu bir ürün değil, müşterilerin satın aldığı bir ürün. sadece beğenmedim. Ancak bu başka bir hikaye ve farklı tüketici koruma yasaları.
Tarih ve arka plan
Uygulamada görüldüğü gibi, Rus şirketlerinin pek çok (elbette hepsi değil) yönetici ve yöneticileri, Vizyon ve Misyon'u, güzel bir logo ve kurumsal kimliğe benzer şekilde, gerekli bir başka iş özelliği olarak algıladılar. Bu tutum, bazı danışmanlık şirketlerinin iyi para kazanma fırsatından yararlanmasına olanak tanıdı. Bu kuruluşlar hazır Görevlerden birini satın almayı teklif etti. Böylece, büyük bir yatırım şirketi, Misyonun ve kurumsal değerlerin geliştirilmesini ve bunların daha sonra kurum kültürüne uygulanmasını emretti. Danışmanların tüm çalışması, şirketlerinin kurumsal değerleri hakkındaki bilgilerini belirlemek için çalışanlara anket yapmaktan ibaretti; ardından yöneticilerin masasına, çalışanların değerler konusunda tamamen bilgisiz olduğunu gösteren çok sayfalı bir analiz yerleştirildi. ve durumu değiştirmeye yönelik bir öneri. Daha sonra benzersiz bir çalışma yapıldı: tüm yöneticiler "Eğlenceli Başlangıçlar" eğitimine katılmak üzere takımlara ayrıldı. Oyun sırasında takımlar, kurumsal değerleri ve hiyerarşilerine ilişkin bilgileri ezberlemek için yarıştı. Ve egzersizlerden biri tam anlamıyla bir başyapıttı. Bunun bir danışmanlık şirketinin teknik bilgisi olup olmadığını bilmiyorum ama yine de anlatacağım; bunu kuruluşunuzda uygulamak isteyebilirsiniz. Bu nedenle, Görevinizi oynayan takım sayısına karşılık gelecek miktarda kalın kağıda büyük harflerle yazdırın. Daha sonra bunu tek tek kelimelere bölüp karıştırın ve takımlara verin. Şimdi başlayın ve zamanı not edin. Bu bulmacadan Görevin doğru formülasyonunu ilk bir araya getiren takım kazanan olacak. Ona hak ettiği ödülü verin ve paranızın karşılığında bir sonraki oyuna geçin. Danışmanların eğitim sonuçlarına ilişkin raporu kusursuzdu. Eğitim öncesi ve sonrası çalışanların değerler ve Misyon konusundaki bilgilerine ilişkin karşılaştırmalı veriler sunuldu. Doğal olarak bu tür yarışmaların sonuçlarına göre her şeyi çarpım tablosundan daha iyi hatırladılar. Hayal kırıklığı yaratan tek bir şey var: pratikte hiç kimse öğrenilen değerleri paylaşmaya başlamadı ve neden bu Misyona teslim olduklarını anlamadı. Her şey yoluna girecek - yalnızca bu hizmet şirkete onbinlerce dolara mal oldu!!! Doğrudan mali kayıpların yanı sıra dolaylı kayıplar da vardı: Bu eğitimden sonra birçok yönetici “Misyon” kavramına ve bununla ilgili tüm faaliyetlere karşı güçlü bir nefret duymaya başladı. Başka bir vaka komik bile görünebilir. İki yıl önce, Moskova'daki bir ticaret ve imalat şirketinin iki ortak sahibi yanıma geldi ve şu açıklamayla beni bir süre suskun bıraktı: “Bunun tam bir rezalet olduğunu düşündüğümüz için, şirketimizin bir Misyona ihtiyacı olduğuna bizi ikna edin! "Neyse ki, bugün bu şirket, kurumsal danışmanlık prosedürlerinden geçerek aktif olarak gelişiyor ve genişliyor. Yöneticilerinin çoğu gerekli bilgiyi aldı ve modern pazardaki faaliyetlerini ve değişikliklerini tamamen farklı bir şekilde algılamaya başladı."
Kuruluşunuzun doğrusal düşüncesinden ve algısından sistem yaklaşımına geçmenin sizin için ne kadar anlamlı olduğunu bilmiyorum; Ayrıca makalede kullanılan kavramların her birini nasıl tanımladığınızı da bilmiyorum - bu nedenle aşağıda belirtilen her şeyin "İş Teknolojileri Merkezimizin" konumu olduğunu ve görüşlerinizle örtüşmeyebileceğini hemen kabul ediyorum.
Sistem düşüncesi yasalarının iş alanına aktif olarak aktarılması nispeten yakın zamanda başlamış olmasına rağmen, literatürde "Vizyon" ve "Misyon" kavramlarının farklı ve hatta bazen karşıt tanımlarını zaten bulabilirsiniz (burada ben Bu terimlerin iş iletişiminde NLP danışmanları, özellikle Mantıksal Düzeyler modelinin geliştiricisi Robert Dilts tarafından kullanıldığını ilk kez açıklayanların olduğunu belirtmeliyiz.
Eğitimlerimize katılanların çoğu, bir ticari organizasyonun Misyonunun ne olduğu sorulduğunda genellikle şu cevabı veriyorlar: "Para kazanmak! Kâr etmek! Hissedarların ihtiyaçlarını karşılamak!" - ve benzeri. Ve sonra neden hala bu kadar göze çarpmayan hizmetimiz, garip arabalarımız, kötü ev aletlerimiz, düşük kaliteli ayakkabılarımız ve kıyafetlerimiz olduğunu anlıyorsunuz. Birçok girişimcinin hala kuruluşun "Hedefi" ve "Misyonu" kavramlarını karıştırdığı ortaya çıktı. Elbette herhangi bir ticari şirketin kurulmasının amacı, tanımı gereği, sahiplerine kâr sağlamaktır. Ve Rus ticaretinin "Taş Devri"nde, şirketin misyonu genellikle hedefiyle örtüşüyordu - bir şirket açmak,% 300 kârla ucuz veya düşük kaliteli mallar satmak, şirketi hızla tasfiye etmek ve bir pazardan "boşaltmak" başka bir. Aradan sadece 10 - 15 yıl geçti ve bu süre zarfında Batı kapitalizminin yüzyıllardır yaşadığı bir hayatı yaşadık. Dünya değişti, ancak pazar kaosu döneminde hayatta kalmayı başaran şirketlerin liderlerinin tümü yeniden inşa etmeyi ve yeni gerçekliğe uyum sağlamayı başaramadı.
Aslında, sistem düşüncesi ve sistem yönetimi hiç de modaya uygun iş trendleri değildir - bunlar yalnızca modern yöneticilerin şirketlerini ayakta tutmasına ve hedeflerine giden yolda fırtınalı değişim denizinde bir şekilde gezinmesine yardımcı olabilecek gerekli navigasyon ekipmanıdır. Geçen yüzyılda bile ve hatta daha da önceki yılda, sistematik bir yaklaşıma pratikte ihtiyaç duyulmuyordu. Dolayısıyla, bir imalathanenin sahibi ve hatta bir tekelci, aslında ne toplumsal ne de teknik ilerlemeye bağımlı değildi. Üretim teknolojileri ve pazarlar onlarca yıldır istikrarlı kaldı. Şimdiyle karşılaştırıldığında gelecek çok açık ve net görünüyordu. Büyük bir tüccar veya imalatçı, işinin aynı zamanda tüm çocuklarını ve torunlarını da istikrarlı bir şekilde besleyeceğini yüksek derecede bir güvenle varsayabilir. Bugün bildiğimiz gibi, 50 yıl önce kendi alanlarında lider olan çok sayıda şirketi kimse hatırlamıyor. Daha önce sistem düşüncesinin bir örneği şu söz olsaydı: "Kuyuya tükürmeyin - suyu içmeniz gerekecek", bugün şunu söylemek doğru olur: "Kuyuya tükürmeyi aklından bile geçirme. , çünkü bu tek başına itibarınız üzerinde kötü bir etkiye sahip olabilir. Rusya'daki jeopolitik durum (veya bu etki görünmez sayılabilir), o zaman bugün bir siyasi liderin o dönemdeki tek bir niyeti veya dikkatsiz sözü, tüm dünya borsalarının çökmesine neden olabilir. Dolayısıyla yüzyılımız için inanıyorum ki, sistem düşüncesi, örneğin İngilizce bilgisi ve bilgisayar okuryazarlığı kadar gerekli bir beceridir, yani, elbette yabancı dil bilmiyor olabilirsiniz ve bilgisayarlardan kaçınabilirsiniz - ancak o zaman iş dünyasında var olmanız pek olası değildir uzun zamandır.
Rusya pazarının artan uygarlığı ve Batı pazarıyla entegrasyonu, bugün yatırımcıların ve tüketicilerin istikrarlı ve uzun vadeli varlığı hedefleyen şirketlere çok daha fazla güvendiğini gösteriyor. Olumlu imaj ve itibar, modern gelişen kuruluşların gerçek varlıkları haline geldi. Pek çok şirketin çalışanları zaten sadece finansal olarak motive olmuyor. Çalışmak, kurumun işlerine ve hedeflerine dahil olmak ve aynı zamanda kendini geliştirme, kendini gerçekleştirme, başarı, tanınma vb. değerleri tatmin etmek istiyorlar. Tüketiciler nihayet organizasyonda kendi önemlerinin farkına varmaya başladılar. emtia-para ilişkileri, paranın kendilerine ait olduğunu fark ederek üreten ve satan firmalar var. McDonald's krizinin nedenleri olarak çeşitli ekonomik ve politik argümanlar gösteriliyor (2002'nin dördüncü çeyreğindeki net kayıp 390 milyon dolardı, 175 restoran kapandı ve 600 bin işten çıkarıldı). Ancak bunlardan biri, insanların sindirim sorunları ile obezite arasındaki ilişki ve bazı fast food restoranlarının sunduğu ürünlerin özellikleri konusunda giderek bilinçlenmesidir. McDonald's elbette yağlı ve kızarmış yiyeceklerin tehlikeleri hakkındaki gerçeği uzun süre tüketicilerden biliyordu ve sakladı; müşterilerini kendi kârlarını artırmak için giderek daha fazla yemeye teşvik etti. Benim düşünceme göre, şirketin imajını ve halkla ilişkilerini önemli ölçüde değiştirmeye başlamasının nedeni de buydu: sağlıklı bir yaşam tarzının ateşli bir destekçisi olmak, spor yarışmalarına sponsor olmak, menüye salata ve meyve suları eklemek ve bir masa sağlamak. tepsiyle birlikte her ürünün enerji değeri. Ve bunların hepsi kaybedilen itibarın yeniden kazanılması uğruna.
Bilinen dünya altüst oldu diyebiliriz... Dünün performans kriterleri, iş gelişimini analiz etme ve tahmin etme araçları, yeterli düzeyde değiştirilmesini gerektiriyor. Belki de Robert Dilts'in mantıksal düzey piramidini iş dünyasına sistemler hiyerarşisi oluşturma modeli olarak uygulamak, zihnimizde ve şirketlerimizde gerekli değişiklikleri yapmak için yeni kaynaklar bulmamıza yardımcı olacaktır. Piramidin tamamını yazının sonundaki şekilde görebilirsiniz, biz onu parçalara ayıracağız.
21. yüzyılda etkili bir organizasyon kurma süreci, yalnızca "balıktaki tüm temel değişikliklerin kafadan gerçekleştiğinin" anlaşılmasıyla değil, aynı zamanda tam olarak nerede ve neden gerçekleştiğine önceden karar verilmesi gerektiği gerçeğiyle de başlar. bu balık var olacak. Bir Vizyon geliştirmenin önemini kastediyorum.
Görüş
Bir şirketin Vizyonunu tanımlamak, modern bir şirketteki liderin/liderlik ekibinin en önemli işlevlerinden biridir. Bu aktivitede en iyi olan kişiler, sistem düşünme becerisine sahip olan, geniş ölçekte genellemeye sahip olan (“küreselciler”), iyi gelişmiş bir görsel duyusal temsil sistemine (iyi görmek için) sahip olan ve uzak geleceğe bakmaktan hoşlanan kişilerdir. Bunlar geleceğe bakabilen, onun hangi fırsatları sunduğunu anlayan ve takipçilerini bu gerçekliğin inşasına dahil edebilen çok "ileriye dönük" kişilerdir. Bana öyle geliyor ki Rusça'da "Vizyon" teriminin anlamının bir kısmı "öngörü" kelimesiyle aktarılıyor. Geleceği tahmin eden lider, onu "tahmin etmeye" başlar. Ve daha önce Vizyonu gerçekleştirmenin doğruluğu ve olasılığı "büyük insanların sezgisel becerisi" (örneğin, Tsiolkovsky) tarafından belirleniyorsa, bugün bu süreç giderek daha fazla büyük hacimli analize dayanan sistemik tahminin ana hatlarını alıyor. teknolojilerin, bilimlerin, sosyal, politik, ekonomik ve insan yaşamının diğer alanlarının gelişimine ilişkin veriler. Vizyon sadece bilim kurgu değildir (her ne kadar bilim kurgu yazarlarının fikirlerinin çoğu modern teknolojilerin geliştirilmesinin temelini oluştursa da), aynı zamanda sistemin istenen gelişiminin bir versiyonunu ayırt etme, yaratma ve ardından aktif çalışmayı takip etme yeteneğidir. Bu görüntüyü gerçeğe dönüştürün. “Vizyonerin”, öngörüsünü oluşturduğu analiz ve genellemelere dayanarak kamuya açık bilgileri kullanması önemlidir. Bununla şunu söylemek istiyorum ki, kendisi dışında aynı verilere sahip olan diğer tüm insanlar bu küçük ve aynı zamanda kritik adımı atmıyorlar, yani mevcut sorunları çözme çerçevesinin dışına çıkmıyorlar ve bazı fikirlerin veya fikirlerin geliştirilmesi için daha geniş fırsatlar görmüyoruz.
Bir Vizyoner örneği olarak Tsiolkovsky
Yukarıdakilerin hepsine örnek olarak Konstantin Eduardovich Tsiolkovsky'nin (1857 - 1935) dehasını ele alalım. Jet tahriki ve gezegenler arası iletişim teorisinin kurucusu, havacılık ve havacılık teorisyenlerinden biri, bilim kurgu yazarı, astronotik biliminin kurucusu olan bu büyük Rus bilim adamı, tüm hayatı boyunca "insanlığı en azından biraz ileriye götürmeye" çalıştı. Biyografisindeki bazı tarihlere bakıldığında, o zamanlar bir kişinin modern dünyamız için bu kadar çok şey yapabileceğine inanmak zor.
1895 -"Yer ve Gökyüzü Düşleri" kitabının yayınlanması.
1903 -"Reaktif araçlar kullanılarak dünya uzaylarının keşfi" çalışmasının ilk bölümünün yayınlanması. Bu öncü çalışmada Tsiolkovsky şunları yaptı:
- balonla ya da topçu silahıyla uzaya gitmenin imkansızlığını tamamen kanıtladı;
- Yer çekimi kuvvetini yenmek için yakıtın ağırlığı ile roket yapılarının ağırlığı arasındaki ilişkiyi çıkardık;
- Güneş'e veya diğer gök cisimlerine dayalı bir araç içi yönlendirme sistemi fikrini dile getirdi;
- Yer çekiminin olmadığı bir ortamda, atmosfer dışındaki bir roketin davranışını analiz etti.
1911 -“Reaktif araçlar kullanılarak dünya uzaylarının keşfi” çalışmasının ikinci bölümünün yayınlanması. Bilim adamı, yerçekimi kuvvetini yenmek için gereken işi hesaplar, aracın güneş sistemine girmesi için gereken hızı (“ikinci kozmik hız”) ve uçuş süresini belirler. Bu kez Tsiolkovsky’nin makalesi bilim dünyasında büyük ses getirdi. Sekiz yıl boyunca neredeyse tek başına ilerledi ve bu faaliyet meyvesini verdi - Tsiolkovsky bilim dünyasında tanındı ve birçok arkadaş kazandı.
Tsiolkovsky, ilk insanlı uzay uçuşundan önce 26 yaşına gelmeden, arkasında tutarlı bir gezegenler arası iletişim teorisi bıraktı. Gezegenler arası iletişim için güneş enerjisi ve ara üsler kullanarak yapay yerleşim yerleri olarak Dünya'ya yakın istasyonlar oluşturma fikrini ifade etti; uzun süreli uzay uçuşları sırasında ortaya çıkan tıbbi ve biyolojik sorunları inceledi. (Şahsen, eğer hayatında hiç deneyimlememiş olsaydı, ağırlıksızlık hissini nasıl bu kadar doğru bir şekilde tanımlayabildiğini hayal etmek benim için zor). Tsiolkovsky ayrıca yapay Dünya uydularının ulusal ekonomide kullanılmasına dikkat çektiği bir dizi yayın da yazdı. Sergei Korolev ve Friedrich Zander, her biri aynı zamanda roket biliminin gelişimine paha biçilmez katkılarda bulunan Konstantin Eduardovich'i akıl hocaları olarak görüyorlardı. Bana göre bu Vizyonun somutlaştırılması, hesaplamaları diğer bilim adamlarını önerdiği geleceğin gerçekliğine ikna edebilen Tsiolkovsky'nin özenli pratik çalışmasının bir sonucu olarak mümkün oldu.
Görünüşe göre, pratik hesaplamaların eksikliği nedeniyle, bilim adamı-filozofun Vizyonunun diğer kısmı hiçbir zaman gerçek bir destek bulamadı. Tsiolkovsky, uzayın insan tarafından keşfedilmesinin ilk ideoloğuydu ve nihai hedefi ona Dünya tarafından üretilen düşünen varlıkların biyokimyasal doğasının tamamen yeniden yapılandırılması şeklinde görünüyordu. Tsiolkovsky "kozmik felsefe" - monizm geliştirdi. Yazar, maddenin tüm biçimlerinin ve aşamalarının hayati hassasiyeti ve canlılığıyla ilgili önermeden yola çıkarak, doktrinini, çeşitli kaderlere uğrayan, tek bir kümeden seyahat eden ölümsüz bir temel varlık olan "atom" fikri etrafında inşa etti. veya organizmadan diğerine. Buradan Tsiolkovsky'nin Evrendeki karmaşıklık ve tabakalaşma süreçlerini "nesnel iyilik" olarak tanıyan "kozmik etiği" geliyor, çünkü atomların mutluluğu onların karmaşık, iyi düzenlenmiş organizmalardaki varlığıyla sağlanıyor. Uzak gelecekte, Dünya sakinlerinin tam bir biyokimyasal yeniden yapılanması ve onların güneş enerjisini doğrudan işleyen akıllı "hayvan-bitkilere" dönüşmeleri varsayıldı. Tsiolkovsky'nin görüşlerinin bu yönünden, vizyonerin tüm fikirlerinin hayata geçirilmesinin gerekmediğini göstermek için bahsettim. Belki de bu fikirleri takip etmeye henüz hazır değiliz?
Elektronik dünyasının vizyoneri - Bill Gates
Pek çok faaliyet alanının gelişimini belirleyen bir kişinin bir başka örneği de haklı olarak Bill Gates olarak kabul edilebilir. Bu kişiye karşı kişisel tutum ve uyguladığı satış stratejileri ne olursa olsun, dünyanın onun 25 yıl önceki haline geldiğini kabul etmeliyiz: kişisel bir bilgisayar (veya birden fazla) modern çağın neredeyse her evine girmiştir. Kent sakini. Tıpkı Tsiolkovsky'nin fikirlerinde olduğu gibi, ilk başta çok az kişi "piyasada ikiden fazla bilgisayarın satılacağına" inanıyordu. Modern işletim sistemi anlayışımızı yalnızca Microsoft'un kişisel bilgisayarların ve kullanıcılarının dünyasını altüst eden liderinin liderliğindeki azim ve yorulmak bilmez çalışması şekillendirdi.
Vizyon sahibi kişiyi sıradan insanlardan ayıran bir diğer önemli husus şu gerçeklerle gösterilebilir: Tsiolkovsky'nin çalışmaları, 1896 yılında A.P. Fedorov'un havayı referans ortamı olarak dışlayan "Yeni Bir Havacılık Yöntemi" kitabını okuduktan sonra hızla ilerlemeye başladı. ; ve Bill Gates, 1980'de birkaç kuruşa satın alınan Seattle Computer Products ürünü QDOS'u temel alarak ilk ünlü işletim sistemi MS-DOS'u geliştirdi. Ayrıca Microsoft'a paralel olarak Apple Macintosh şirketi de bilgisayarlar için grafiksel bir arayüz geliştiriyordu. Ne görüyoruz: ne Fedorov ne de Patterson (QDOS geliştiricisi) önemli değişiklikler başlatmadı. Belki de bunu yapmak istemediler, ancak bundan çok şüpheliyim. Bana göre buradaki sır başka yerde yatıyor. "Sıradan" mucit veya geliştirici, mevcut ihtiyaçları karşılama çıkarlarıyla motive edilir. Yeni bir fikir veya ürün yaratırken yalnızca acil sorunlardan yola çıkar. Vizyonu olan bir mucit, önce çok ileride, net ve ayrıntılı bir şekilde "ileriye koşar", uzak bir sistemik sonucu sunar ve ancak bundan sonra bunları "belirli bir standarda" "ayarlayarak" spesifik araştırmalar yürütmeye başlar. Bu anlamda Vizyoner bugünden değil gelecekten başlıyor gibi görünüyor. Tüm icatları mevcut sorunları çözmeyi değil, bildiği gelecek ile şimdiki zaman arasındaki mesafeyi azaltmayı amaçlıyor.
Vizyon oluşturmaya yönelik yaklaşımlar
Yani Vizyon oluştururken ihtiyacınız olan en önemli şey, kendi sisteminizin (organizasyonunuzun) ötesine geçerek, içinde yer aldığınız daha büyük sistemin gelişimini hayal etmektir. Bu, ters bir piramit kullanılarak Mantık Düzeyi diyagramında yansıtılır. Piramidi genişletmek, piramidin tepesinden uzaklaştıkça daha büyük sistemlere geçmek anlamına gelir. Vizyon, sizin de bir parçası olduğunuz daha büyük bir sistemin gelişim eğilimleridir. Vizyon tanımlamak, sistemin bir unsuru olarak şirketinizin, yeni durumunda kendine yeterli bir yer bulabilmesi, yani meydana gelen değişikliklerden sonra hayatta kalabilmesi ve güncel kalabilmesi için olası değişiklikleri öngörmesine olanak tanır. Son tez, buharlı gemi ve buharlı lokomotif imalat şirketlerinin anti-örneği ile gösterilebilir; bunların birçoğu, ulaşım teknolojilerinin buhar motorlarından içten yanmalı motorlara geçişine hazır olmadıkları için hayatta kalamamıştır. Vizyon oluştururken karşılaşılan en zor konulardan biri de sistemin ötesine “bakamayacağınız” seviyeyi belirlemektir. Şirketiniz ne kadar büyük olursa (büyüklük, üretim hacmi, pazar payı) ve buna bağlı olarak diğer sistemlere entegrasyon ne kadar büyük olursa, hatta olası değişiklikler hakkında bir fikre sahip olmanızın da o kadar önemli olması mantıklıdır. oldukça küresel sistemler. Ayrıca küçük şirketlerin kapsamlı araştırma yapması, analiz etmesi ve farklı sistemlerden gelen verileri karşılaştırması da kolay değil. Tipik olarak, biri diğerinin içinde olacak şekilde 4 - 6 daire çizmenizi ve şirketinizin ölçeğine uygun sistem ölçeğini seçmenizi öneririz. Örneğin, bir "sistem haritası" şöyle görünebilir:
Analiz için seçmiş olduğunuz en büyük sistemden başlayarak yavaş yavaş iç çevreye yani şirketinize yaklaşıyorsunuz. Her seviyede, bu sistemde ne gibi büyük değişikliklerin meydana gelebileceğini hayal edebiliyor musunuz? Bu değişikliklerin ana yönü ne olabilir? Bu sistem için gelecekte hangi geliştirme senaryolarını öngörebilirsiniz? Sistemden sisteme geçerken, daha büyük sistemlerdeki değişikliklerin daha küçük sistemler üzerindeki olası etkisini göz önünde bulundurursunuz. Böylece, kendi kuruluşunuzun ölçeğine ulaştığınızda, büyük olasılıkla hangi ortamda ve hangi koşullar altında var olması gerektiğini anlayacaksınız. Elbette böyle bir prosedür oldukça gelişmiş sistem düşüncesini gerektirir ve sizin veya ekibinizin sunduğu Vizyonun gerçeğe dönüşeceğini hiçbir şekilde garanti etmez. Hayır, bu çalışma, bu tür şeyleri yapmayanlara kıyasla kuruluşunuzun hayatta kalma şansını artırır. Böyle bir eylemin tek seferlik bir şey olmaması gerektiğini, şirket liderinin çalışma tarzı haline gelmesi gerektiğini anlamak da önemlidir.
Vizyon iki düzeyde görülebilir: daha büyük bir sistemin geliştirilmesi için bir seçenek olarak ve şirketinizin gelişimi için daha iyi bir seçenek olarak.
Vizyonu belirlemek için en azından kendi iş alanınızda siz ve firmanız bu alanda olmasa bile sistemde ne olacağını yani bu alanda mutlaka ne olacağını hayal etmeniz gerekiyor. katılımınız olsun ya da olmasın iş alanı. Örneğin, seri üretilen, çevre dostu hidrojenli araba motorunun veya benzerinin ortaya çıkışı, herhangi bir şirketten bağımsız olarak gerçekleşmelidir. Bütün soru, tüketicilere en uygun çözümü ilk sunanın hangisi olacağıdır.
“Vizyon” kavramının iş ortamına girmesi, pazarlama hedeflerini anlama yaklaşımını kökten değiştiriyor. Tüketiciler ile mal ve hizmet üreticileri arasındaki etkileşimin sistematik bir bakış açısına dayanarak, artık her şirketin geleceğe bakmaya ve bu ihtiyaçları karşılamanın yollarını sunmak için değişen bir sistemde insanların ihtiyaçlarının nasıl değişeceğini tahmin etmeye çalıştığını söyleyebiliriz. diğer şirketlere göre daha hızlı ve daha verimli. Bizim görüşümüze göre, bu başlangıç noktası, pazarlamacıların ihtiyaçları önce "havadan" yarattığı ve ardından reklamın yardımıyla bizi (müşterilerin) sundukları ürüne hayati derecede ihtiyaç duyduklarına ikna ettikleri seçenekten farklıdır. Şahsen benim için ikincisinin bir örneği, eşimin ısıtma derecesini belirlemek için özel bir kırmızı daire ile satın aldığı, daha önce yapmadığı ve şimdi kullanmadığı Tefal kızartma tavasıydı, ancak bu kızartma tavası üçte bir daha pahalı çemberi olmayana göre. Ayrıca, farklı şirketlerin teknolojinin gelişimini ve yeni tüketici arzularının ortaya çıkışını nasıl tahmin etmeye çalıştıklarına örnek olarak "mobil cihaz pazarındaki mücadele" verilebilir. Aynı sıralarda, el bilgisayarları (PDA'lar) ve cep telefonu üreticileri, müşterilerin her ikisinin işlevlerini birleştiren bir ürünle ilgileneceği sonucuna vardı. Bu nedenle hem üreticiler hem de diğer üreticiler pazarı teklifleriyle doldurmaya koştu. PDA'ya bir ünite daha eklemek yeterli gibi görünüyor ve telefon olarak da kullanılabiliyor. Ancak son iki yılın gösterdiği gibi, şu ana kadar en fazla talep cep bilgisayarı işlevleriyle desteklenen Akıllı Telefonlara yöneliktir. Anlaşıldığı üzere, PDA'nın boyutları onu ahize olarak kullanmak için pek uygun değil. Ayrıca, ek ataşmanların fiyatı bilgisayarın kendisiyle karşılaştırılabilir düzeydeydi. PDA üreticilerinin başlangıç maliyetleri cep telefonu üreticilerine göre çok daha yüksekti ve telefon kullanıcı sayısı daha fazlaydı. Yaklaşık bir buçuk yıl önce, PDA'ları için bir GSM modülü geliştirmeye ve üretmeye para yatıran Fujitsu-Siemens şirketinin, onu asla satışa sunmadığını, bir bilgisayarın yarısı fiyatına olacağını fark ettiğini hatırlıyorum. talepte bulunmamak. Bu örnekten yola çıkarak, yalnızca kendi pazarının değil, komşu pazarların da gelişimini acilen görme ihtiyacı var.
Aşağıdaki alanlar şunları içerir: taklit etmek eski Misyonlara sahip şirketler ve şirketler. İkincisinin arasına örneğin tütün şirketlerini de dahil ediyorum. Avrupa'ya İspanyollar tarafından tanıtılan tütün, ilk olarak şifalı bir bitki olarak popülerlik kazandı: kompres ve enfiye şeklinde kullanıldı. Tütünün bu şekilde yayılmasının çoğunu, 1561 civarında Portekiz büyükelçisi Jean Nicot'un tavsiyesi üzerine migren ağrısına çare olarak tütünü denemeye karar veren Kraliçe Catherine de Medici'ye borçluyuz. Şaşırtıcı bir şekilde Kraliçe'nin baş ağrıları ortadan kayboldu. Sonuç olarak enfiye Fransız sarayında hızla moda oldu. O zaman dünya çapında tütün üretimi ve satışı dönemi başladı ve yaklaşık 17. yüzyıla gelindiğinde tütün zaten her yerde kullanılıyordu. Yüzbinlerce insanın çeşitli kanser türlerinden öldüğü günümüzde, tütün şirketleri uzun süredir bildikleri istatistikleri kabul etmekte isteksizdir. Birçoğu sadece sigara içenlerin sigara ihtiyacını karşıladıklarını söylüyor. Ancak bu ihtiyacı kendileri yaratıyorlar. Taklitçiliğin yattığı yer burasıdır - şirketin sözde kullanışlılığı.
Bu tür kuruluşların sistemde kalmasını sağlayan bir diğer yol ise “sosyal hoşgörü”dür. Bu şirketler, kanser araştırma kliniklerinin geliştirilmesine büyük miktarda yatırım yaparak ve mağdurlara tazminat ödeyerek, tüketicilerin gözündeki itibarlarını "aklamaya" çalışıyorlar. Bana göre birçok bira şirketi bu durumdan "güzel" bir şekilde çıkıyor: Gençleri aktif olarak bira ve düşük alkollü içecekler içmeye teşvik ederek ve tanıtarak, spor organizasyonlarına ve etkinliklerine sponsor oluyorlar. Bu tür şirketlerin elbette bir vizyona ve misyona ihtiyacı var. Ve bunları hemen hemen her yerli ve yabancı web sitesinde büyük miktarlarda bulabilirsiniz. Bir sorun var: Bazı nedenlerden dolayı burada yazılanlara inanmıyoruz ve bu nedenle bu tür şirketlerle çalışmak istemiyoruz. Ayrıca örneğin kumarhaneler, kumarhaneler gibi kuruluşların sistemindeki yerini belirlemek benim için zor. Şahsen ben onların sosyal önemini anlamıyorum.
Üçüncü alan şunları içerir: sosyal açıdan yararlıİşi, daha büyük sistemin ihtiyaçlarını gerçek anlamda karşılamak ve hizmet ilkelerini temel almak üzerine inşa edilebilecek bir şirket. Bir önceki cümlede özellikle “olabilir” fiilini kullandım, bu da bugün sosyal açıdan tam anlamıyla tanınabilen şirketlerin hepsinin öyle olmadığı anlamına geliyor. Üçüncü alandaki şirketler arasında inşaat ve nakliye şirketlerini, elektronik ve ev aletleri imalatçılarını, gıda ürünleri imalatçılarını ve faaliyetlerinde tüketicileri için gerçek kaygıyı esas alan ve onlarla “bir” temelinde ilişkiler kuran diğer birçok şirketi dahil ediyoruz. kazan-kazan” esasına göre. Daha büyük sistemle uzun vadeli ve verimli ilişkiler kurabilmek için öncelikle kendi Vizyon ve Misyonlarının yüksek kalitede geliştirilmesine ihtiyaç duyanların bu şirketler olduğuna inanıyoruz. Neyse ki, sosyal açıdan faydalı şirketler, özünde modern iş dünyasının aslan payını oluşturuyor.
Misyon
Kısa bir aradan sonra, organizasyonun sistem inşasının bir sonraki aşamasına, Misyonunu tanımlamaya geçebiliriz. İdeal olarak, bir şirket şu sırayla kurulur: Vizyon, Misyon ve ancak bundan sonra hedeflerin formüle edilmesi, personelin işe alınması, iş stratejilerinin belirlenmesi vb. Halihazırda bir şirketiniz varsa, Misyonunu daha net bir şekilde gerçekleştirmek ve formüle etmek için asla geç değildir. "Gerçekleştirmek" kelimesini kullanarak, kuruluştaki hiç kimsenin bu soruyla henüz kafasını karıştırmamış olsa bile, Misyonun öyle ya da böyle öyle ya da öyle olduğunu vurgulamak istiyorum. Çoğu zaman, ilk aşamada, kuruluşun Misyonu, yaratıcısının/yaratıcılarının (Bill Gates, Richard Branson) kişisel Misyonuyla büyük ölçüde örtüşür; dolayısıyla, kurucu Misyonunu açıkça formüle etmemiş olsa bile, o zaman derinlerde bir yerde bir Misyon olabilir. .
Misyon nedir ve bir kuruluşun buna neden ihtiyacı vardır? Stratejik yönetimle ilgili bazı kitaplar Misyon'u stratejik bir hedef olarak tanımlar. Bir yandan bu kısmen doğrudur, diğer yandan bu fikrin kendisini çarpıtan güçlü bir basitleştirmedir. Peki zaten eski bir kavram varsa, neden yeni bir kavram tanıtalım - "stratejik hedef"?
Misyon, genel anlamda bir örgütün yaratılış ve varoluşunun “nihai” hedefi, diğer bir ifadeyle amacıdır. Şirketin yaratıcılarıyla ilgili hedeflerinden biri gelir elde etmek ve karı artırmak olabilir (aksi takdirde bir ticari organizasyon kurmanın hiçbir anlamı olmazdı), ancak böyle bir hedef Misyon olamaz. Elbette tüm bu araştırmalarla kendinizi kandıramazsınız ve özverili bir şekilde mümkün olduğu kadar çok para kazanmaya çalışabilirsiniz, ancak o zaman yaratılan işin uzun vadeli refah ve saygı şansına sahip olduğundan emin olmak zordur. Yukarıda da söylediğim gibi, tütün şirketlerinin varlığının, sigara bağımlısı olan insanlardan para pompalamak dışında başka bir nedeni olduğunu görmek benim için zor.
Misyonun Oluşumu
Bir şirketin amacı, daha büyük sisteme hizmet etmek ve fayda yaratmak amacıyla Vizyonu temel alan liderleri/liderleri tarafından oluşturulur. Bu nedenle, şekilde Misyon piramidin içine değil, dışına - daha büyük sisteme yöneliktir; bir şirket kurarken sadece kendi çıkarlarınıza değil, çıkarlarınıza da dikkat etmenin yararlı olduğunu gösterir. diğerleri. Misyon, şirketinizin daha önce oluşturduğunuz Vizyonun aynısının uygulanmasına yaptığı katkıdır. Hatırlayacağınız gibi, Tsiolkovsky, Ford, Disney, Gates ve diğerleri yalnızca olası bir geleceği çizmekle kalmadı, aynı zamanda takipçileri büyülemek, bu geleceği yakınlaştırmak ve mevcut kılmak için mümkün olan her türlü çabayı gösterdiler. Misyon'u anlamak için şu durum bir metafor olabilir: Diyelim ki önümüzdeki 10 yıl içinde sistemin (piyasa, tüketiciler) özgün tasarım ve altyapıya sahip, tamamen yeni bir şehirde yaşamak isteyeceğini tahmin edebildiniz. Bu metafordaki şehir bir Vizyondur, yani sizden bağımsız olarak gelecekte gerçekleşecek bir şeydir. Daha sonra, bu şehrin inşaatı sırasında sisteme nasıl faydalı olabileceğinizi ve inşaatı sırasında kişisel olarak neye katılmak isteyebileceğinizi belirlemek için kaynaklarınızı (yetenekler, beceriler, bilgi, teknolojiler) ve değerlerinizi çok dikkatli bir şekilde analiz edersiniz. . Yeteneklerinizin ve ilgi alanlarınızın örtüştüğü alan Misyonunuz olabilir. Örneğin benzetmeyi takiben şöyle diyeceksiniz: "Potansiyelimin bilincinde olarak, vatandaşların rahatını artırmak adına, yeni bir şehirde benzersiz ulaşım yollarının geliştirilmesini ve inşasını üstlenmeye hazırım." Daha sonra Misyonunuzun uygulanması için bir hedefler sistemi geliştirirsiniz ve buna karşılık gelen bir iş planı hazırlarsınız. Böylece sistemin geleceği, bu durumda yeni şehir, farklı şirketlerin Misyonlarının birleşiminden oluşacaktır. Her ne kadar Misyon aynı zamanda soyut yönleri de içerse de, bir şehir inşa etmenin basit bir maddi örneğini kullanarak her şeyi özellikle gösterdim.
Ana fikir, şirketin bir Misyon üstlenmesi, daha büyük sistem (farklı seviyelerdeki tüketiciler) için yararlı bir şey yaratma taahhüdü, minnettar tüketicilerin böyle bir şirketi sevdiği ve finanse ettiği ve sistemin onun varlığını önemsediğidir. Sağlıklı bir işletme ile "o kadar sağlıklı olmayan" bir işletme arasındaki temel fark da budur. Sağlıklı bir iş organizasyonu, liderin yalnızca geçimini sağlamak amacıyla değil, öncelikle kişisel zevk ve kişisel gelişim için oluşturduğu organizasyondur; Fazla kâr elde etmek için değil, kamu yararını artırmak adına çalışan bir kuruluştur ve elde ettiği kâr, tüketicilerin şükran biçimlerinden sadece bir tanesidir. Ve burada fedakarlıktan değil, modern "tüketici - iş organizasyonu" ilişkileri sisteminin tam teşekküllü bir unsuru olma fırsatından bahsediyoruz.
Şirketin ihtiyaçlarını en iyi şekilde karşılamak için kurulduğunu anlayan herhangi bir kişi, kendisi için yapılan işin karşılığında yeterli bir ödül olarak kendi parasını gönül rahatlığıyla verecektir. Ve bundan sonra bile böyle bir şirkete karşı derin bir saygı ve minnettarlık duygusu yaşayacak, onu başkalarına tercih edecek ve onunla uzun vadeli ilişkiler kuracaktır.
Vizyonunuzu ve kendi benzersiz Misyonunuzu tanımladıktan sonra, kuruluşunuzun adını ve stil özelliklerini seçerken tamamen farklı bir yaklaşım benimseyebilirsiniz. Şirketiniz kendisini diğer benzer şirketler arasında kim olarak görüyor, onu farklı kılan şey nedir? Sistemdeki kimliği ve spesifik rolü nedir? Şirketin misyonu isim ve logoya nasıl yansıyor? Yukarıdaki soruların cevapları insanların kafalarına ne kadar net yansırsa bu örgütle iletişim kurmaları da o kadar kolay olacaktır. Bir firmanın kişisel kimliğinin, faaliyetleri ve amacı ile hiçbir şekilde bağlantısı yoksa veya benzer onlarca kuruluş arasında adı hiç öne çıkmıyorsa, tüketici bu firmayı piyasada hızlı bir şekilde tanıyamayacak ve bu nedenle hizmetlerini kullanın. Kişisel kimlik (iki piramidin kesişme noktası), makrosistem (dış dünya) ile mikrosistem (şirketin iç dünyası) arasındaki bilgi alışverişinin “sihirli” bir kapısıdır. Kişisel kimlik, örgütün tüm özelliklerinin özdeşleşmesinde toplandığını gösteren Mantıksal düzeylerden oluşan alt piramidin en üstünde yer alır. Oldukça hantal olan son cümleyi açıklamak için, Kişisel kimliği bir atomun çekirdeğine benzetebiliriz: Boyut olarak çok küçük görünüyor ama çok fazla enerji içeriyor. Bu nedenle şirketin adı sadece tüketiciler için değil aynı zamanda çalışanları için de önemlidir. İnsanlar hangi şirketle özdeşleştiklerini önemsiyorlar. Çalışanların kendilerini şirketin bir parçası olarak görerek şirketlerinin adını gururla ve keyifle telaffuz etmeleri her zaman güzeldir.
Değerlerin Düzeyi ve Kurum Kültürü
Bir şirketin tanımındaki bir sonraki Mantıksal düzey, neyse ki çoğu modern yöneticiye daha aşinadır, ancak kesin anlayışı ve yetkin uygulaması hala çok uzaktadır - bu, Kurumsal Kültür düzeyidir. Bu seviye çok geçicidir (dokunulmaz) ve aynı zamanda organizasyonun varlığı için kilit öneme sahiptir. Kurumsal kültürün önemi genellikle balıklar için su ve insanlar için havayla karşılaştırılır. Hem balıklar hem de insanlar uygun bir yaşam alanı olmadan yaşayamazlar, ancak bu ortamın varlığını ancak erişimlerini kaybettiklerinde fark ederler. Yani insan havanın var olduğunu ve yaşam için çok önemli olduğunu ancak nefes alma fırsatından mahrum kaldığında anlar. Aynı şekilde kurum kültürü de şirket çalışanlarının yaşam ortamını şekillendirir. Ve bu ortam farklı olabilir: yardımsever, saygılı, geliştirici, harekete geçirici, özgür, baskıcı, ihlalci, stresli, düşmanca, ikiyüzlü vb. Belirli bir kültürün varlığını çoğunlukla iki durumda fark edebilirsiniz: Bir şirkette ortaya çıkan bir zorluk olağan çözümlerin ötesine geçerse ve durumu daha geniş bir perspektiften değerlendirmek zorunda kalırsanız; ve eğer yeni bir çalışansanız ve şirketin iç mekanını ve ruhunu “bulutsuz” bir bakışla algılıyorsanız.
Kurum kültürünü anlamada en önemli şey onun var olamayacağıdır! Ya bilinçli olarak oluşup gelişir, ya da kendiliğinden oluşup insanı kendisine boyun eğdirir. (“Matrix” filmindeki “Matrix seni ele geçirdi” şeklindeki ünlü şaka buna bir örnektir.) Geçiciliği ve istikrarı nedeniyle yerleşik bir kültürü değiştirmek oldukça zordur. Şirkete "yeni bir dünya görüşü" olan çalışanları tanıtsak bile, içine atılan taze salatalığın hızla tuzlandığı "Turşu Fıçı" yasası nedeniyle tüm işler boşa gidebilir. Doğru, aynı yasa, bize uygun bir kültür oluşturduğumuzda işimizi kolaylaştıracak: her yeni gelen kişiyi "eğitmemize" gerek kalmayacak, onu çevrenin kendisi eğitecek. Bu tür kalıpları bilen veya tahmin eden, kendi kurum kültürlerini kökten değiştirmeye karar veren bazı şirketler, ilk olarak eski kültürün taşıyıcılarını toplu işten çıkarma yoluna gitti. Ve "birkaç kişi" aynı zamanda kurum kültürünün büyük ölçüde şirket sahiplerinin ve üst düzey yöneticilerin kişilikleri tarafından belirlendiğini ve "balığın başında" değişiklik yapılmadan orta ve alt kademelerdeki basit personel değişikliğinin işe yaramayacağını da fark etti. yeterli ol. Bu nedenle, bu şirketlerin sonuncusu (ve en az etkili olanları değil) her şeyden önce üst yönetimlerine koçluk yapmakla başlar. Danışmanlar, ancak şirket liderlerinin ve merkezi yöneticilerin gerçek değerlerini, destekleyici ve sınırlayıcı inançlarını tanımlayarak ve bu alanda bir şeyi değiştirme arzusu varsa, bilinçli oluşumu amaçlayan bir önlem ve faaliyetler sistemi sunabilirler. kurum kültürünün bir parçası.
Bir kurum kültürü oluşturmanın özellikleri
Değer ve inanç kavramları oldukça soyut olmasına rağmen bunların yeniden yapılandırılması çalışması somut somut adımlar, prosedürler ve araçlar gerektirir. Her değer, her kurumsal yasa, üretim ve işlevsel talimatlara, öngörülen ve çalışanlara iletilen etkileşim ve ilişki biçimlerine özel olarak yansıtılmalıdır. Özel dikkat ve doğruluk gerektiren, çoğu zaman uzun bir süreye yayılan bu süreçtir. Bir şirket, iç açıklık ve herkesin görüşlerine dikkat etme değerlerini, örneğin "yönetici için anonim bir geri bildirim kutusu" biçiminde somutlaştırmaya karar verirse, o zaman kullanım talimatlarını doğru bir şekilde tanımlamak çok önemlidir, bunları çalışanlara açıklayın ve en önemlisi bu talimatları yöneticiye uygulayın. "Tüm postalar her Salı günü şahsen benim tarafımdan okunuyor. Genel Müdür I. I. Ivanov" yazısına rağmen çalışanların mektupların biriktiğini ve uzun süre posta kutusundan kaldırılmadığını fark etmeye başladıkları durumlara aşinayım. Çalışanlar şunu söylemeye başladıktan sonra, bu tür rastlantısal eksiklikler şirkete çok pahalıya mal oldu: "Eh, her şey normale döndü, bunların hepsi sadece formalite uğrunaydı." Değerler ve inançlar sisteminin devlet doktrini çerçevesinde değiştirilme sürecini bir benzetme olarak ele alırsak, o zaman yeni toplumsal düzenin insanların çoğunluğu tarafından istikrarlı bir şekilde paylaşılacağından ancak belirli bir süre sonra emin olabiliriz. en az bir nesil değişimi. Aynı zamanda “yeni” nesli eski dünya görüşünün taşıyıcılarından yalıtmak da önemli. Bu koşul yerine getirilmezse ve yerleşik paradigmayla çelişen köklü kültürel inançlar varsa, değişim için gereken süre doğal olarak artar. Elbette bu, siyasi sistemi değiştirme sürecinin çok basitleştirilmiş bir temsilidir - bu konunun daha ayrıntılı bir şekilde ele alınması için ayrı bir makaleye ihtiyaç vardır. Ticari organizasyonlarda kurum kültürünü yeniden yapılandırmanın yollarının analizine döneceğiz. Şirketlerde çalışanların kuşak değişimi devletteki nüfusun yenilenmesinden çok daha hızlı gerçekleştiği için kültürü yeniden inşa etmek çok az olmasa da çok daha az zaman alacaktır. Aşağıdakileri anlamamız da bizim için önemli olacaktır:
· mevcut ekipten kimlerin yeni koşullara uyum sağlamaya hazır olduğu ve kiminle ayrılmak zorunda kalacağı;
· Geçiş sürecini hangi yollarla sağlayacağız ve yeni bir kurallar sistemini aşılayacağız;
· yeni çalışanları hangi kriterlere göre işe alacağız;
· “Yeni gelenlerin” kurum kültürünün temel ilkelerini hızlı ve net bir şekilde anlamalarına ve ona kolayca entegre olmalarına yardımcı olacak.
Kalite kriterleri ve standartları
Bu mantıksal seviyedeki bir diğer önemli unsur da şirkette benimsenen iş ve kalite kriterleridir. Hayal kırıklığı yaratan uygulamanın gösterdiği gibi, birçok Rus şirketinin yöneticileri çoğu zaman kriterler hakkında net bir fikre sahip değiller (belirli duyusal değerlerle ifade edilir) veya bunları net bir biçimde ifade edemiyorlar. O halde sıradan çalışanlardan ne istenmelidir?
Organizasyonlarda "çifte standart" kullanımına ilişkin örnekler de daha az nadir değildir: çalışanlara yönelik gereksinimler şirketin yöneticileri ve yöneticileri tarafından gözetilmeyebilir veya resmi olarak beyan edilen kriterler, bir kuruluşun kalitesinin temelini oluşturan kriterlerden farklı olabilir. Çalışanın çalışması değerlendirilir. Örneğin mağaza içi eğitim sonrasında satış elemanlarının müşterilere karşı daha dikkatli olmaları, satış sürecinde onların ihtiyaçlarını daha iyi anlamaları ve karşılamaları gerekebilir.
Yeni gerekliliklerin ardından satış görevlileri her müşteriye hizmet vermek için daha fazla zaman harcamak zorunda kalacak ve uzun vadeli satış verimliliği artmasına rağmen gün başına tamamlanan işlem sayısı azalacak. Bazı durumlarda satıcı, ürünü bugün satın almayı değil, ilgilenilen ürünün daha uygun bir modelinin mağazaya teslim edileceği gelecek haftaya kadar beklemeyi bile teklif edebilir. Aynı zamanda satıcının performansı eski kriterlere göre, yani günlük gelir hacmine göre ölçülmeye devam edilirse, bu durum beyan edilen gereksinimler ile gerçek gereksinimler arasında bir çelişkiye yol açacaktır.
Birçoğunuz kalite kriterleri konusundaki farkındalığın zayıf olduğu başka bir örnekle karşılaşmış olabilirsiniz (her halükarda kendimi birkaç kez benzer durumlarla karşı karşıya buldum). Moskova'nın merkezinde yeni bir "tamamen cam ve beton" elektronik süpermarketi hayal edin. Satış katının dekorasyonundan satış danışmanlarının üniformasına kadar her şey şirketin "ilerlemesini" ve modernliğini gösterir, bu nedenle servis personelinden de aynı "ilerlemeyi" beklemek gerekir. Yüksek teknoloji tezgahının arkasında duran güzel giyimli satıcı, Sovyet göze çarpmayan hizmetinin açık bir kokusunu verdiğinde ne kadar şaşırdığımı hayal edin.
Otellerde ve restoranlarda da benzer uyumsuzlukla karşılaştım ve bu olguyu kendime sosyalizmden kapitalizme geçiş dönemi olarak açıkladım. Ernst & Young'a (daha doğrusu Moskova ofisine) ilk geldiğimde de tam tersi canlı deneyimler yaşadım. Bu kuruluş, dünyadaki diğer tüm bölümlerle aynı adı taşımasına rağmen, tamamen bir Rus şirketidir ve onun bağlı kuruluşlarından biri değildir. Çalışanlarını hangi işgücü piyasasında seçtiklerini ve onlarla ne yaptıklarını hâlâ bilmiyorum. Yurttaşlarımızın orada çalıştığı göz önüne alındığında, her seferinde güçlü bir izlenim ediniyorum: Birinci sınıf bir Batılı şirkete girdim. Entelektüel olarak, çeşitli pozisyonlarda çalışan (teknik personelden üst düzey yöneticilere kadar) bu insanların diğer tüm Ruslarla aynı altyapıdan geldiklerini, ancak "ruhlarında" ve işlerinde tamamen farklı olduklarını anlıyorum.
Bu tür şirketlerin örnekleri (ve ne yazık ki her yıl daha da fazlası var) bana "bizim caddemizde" belirtilen Misyon, kalite kriterlerinin farkındalığı ve şirket çalışanlarının davranışları arasında bir örtüşme olacağı umudunu veriyor.
Organizasyon geliştirmeye yönelik teknolojiler ve stratejiler
Bir ticari organizasyonun sistematik olarak değerlendirilmesinin bir sonraki aşaması mantıksal olarak önceki tüm materyallerden gelir. Bu stratejik (veya teknolojik) düzeydir. Bir kişi gibi bir kuruluşun da hedeflerine ulaşabilmesi için çeşitli yeteneklere, becerilere ve stratejilere sahip olması gerekir. Sadece harika şeylerden bahsetmek dünyayı daha iyiye doğru değiştirmez, değerli ürünler veya hizmetler üretmezsiniz ve sonuçta para kazanamazsınız. Günümüzde bir şirketin gelişiminin teknolojik düzeyi her zamankinden daha önemlidir. En verimli üretim yönteminde ustalaşan şirketlerin, piyasa ekonomisinde bitmek bilmeyen hayatta kalma yarışında öne çıkma şansı var. Daha 20. yüzyılın başlangıcından önce bile teknoloji eski bir araba hızında değişiyordu: Bir fabrikanın verimliliğini artırmak için yalnızca makine ve işçi sayısını artırmak gerekiyordu. Artık şirketin verimliliğinin ve refahının yalnızca üretim teknolojilerinin mükemmelliğiyle belirlendiği bir aşamayı yaşadık. Herkes birçok markanın ev, elektronik ve bilgisayar ekipmanının Doğu ülkelerinde, hatta çoğu zaman aynı fabrikada üretildiğini zaten biliyor. Farklı üreticilerin televizyonlarında ve ev sinema sistemlerinde bulunan birçok yeni moda "alet" yalnızca kayıtlı adlarında farklılık gösterir, ancak özünde tüketicilere benzer işlevler sunar.
İnsani teknolojiler, yani insanlarla ilgili olanlar, dünyanın önde gelen şirketleri arasında giderek daha fazla öncelik kazanıyor. Daha önce sanat olarak kabul edilen şey artık derinlemesine sistemik analize tabi tutuluyor ve niteliksel ve niceliksel göstergelerin diline çevriliyor. Yönetim teknolojileri, karar verme teknolojileri, organizasyonel gelişim teknolojileri, ekip oluşturma teknolojileri, kurum kültürünü tanıtmaya yönelik teknolojiler, satış teknolojileri, müzakere stratejileri, motivasyon stratejileri, eğitim ve personel geliştirme stratejileri vb. - tüm bu isimler şirkete tanıdık gelmeye başladı yöneticiler ve üst düzey yöneticiler.
Pazar ve üretim teknolojileri o kadar hızlı değişiyor ki, günümüzde asıl sınırlayıcı halka finansal ya da hammadde değil, insandır. Genç bir uzmanın deneme yanılma yoluyla tecrübe kazanmasını ve onu şirkette tutacak karlılık seviyesine ulaşmasını 50 yıl önce olduğu gibi bekleyecek vaktimiz yok. Mümkün olan en kısa sürede ona yalnızca büyük miktarda yeni bilgiyi değil, aynı zamanda en önemlisi becerileri de aktarmalıyız. Herhangi bir alanda uzman, arkasında iyi bir yüksek veya uzmanlaşmış üniversite eğitimi olduğunu bilerek artık huzur içinde uyuyamaz - zamanımızda pratik bilgi ve beceriler modası geçmiş hale gelir ve paranın enflasyona maruz kalmasından çok daha hızlı bir şekilde değer kaybeder. Son 10 yılda kalifiye personel piyasası "tamamen darmadağın oldu." Bundan sadece 6-7 yıl önce yüksek eğitimli bir satış elemanı veya satış müdürü bulmak mümkündü. Bugün, tanıdıklarımdan biri olan büyük bir ticaret şirketinin yöneticisinin söylediği gibi, satış pozisyonlarına gelenlerden yalnızca yüksek düzeyde satış beklenemez, aynı zamanda bazılarının ticaret alanına girmesi son derece tehlikelidir. Dolayısıyla “potansiyel personel pırlantalarını pırlantaya dönüştürme” yükü tamamen şirketin omuzlarına düşüyor. Tam da kendi personelinin gelişimine yatırım yapan, gelişimlerinin en umut verici alanlarını izleyen ve şirketin en iyi deneyimini biriktirmekten ve genç nesil uzmanlara yetkin bir şekilde aktarılmasından sorumlu çalışanlarını kadrolarında bulunduran kuruluşlardır; Çalışanlar için kendi eğitim ve yeniden eğitim merkezlerini oluşturan kuruluşlar, geleceğin şirketleri arasında bir yer bulmayı umut edebilir.
Personel gelişim kontrolü ve sertifikasyonu
Personel eğitimine yapılan yatırımın geri dönüşünü artırmak için yeterli kontrol biçimlerinin kullanılması da faydalıdır. Ne yazık ki kurumsal eğitim uygulayan pek çok firma ya kontrolün gerekliliğini unutuyor, eğitimi modern iş modasına bir övgü olarak algılıyor ya da değerlendirme kriterlerini seçmekte zorlanıyor. İlk durumda tanıdığım bir antrenörün bana anlattığı bir durum ortaya çıkabilir. Bir kuruluş adına çalışarak, sanki eğitim veriyormuş gibi, çalışanlarından oluşan gruplarla birlikte kırsal rekreasyon merkezlerine gitti. Sahaya vardıklarında, eğitim katılımcılarına derhal geri bildirim formları verilmesi istendi ve eğitmenin çalışmasının iyi bir değerlendirmesinin yanı sıra bar, sauna ve serbest zaman için de onları yalnız bırakmaları ve kendi hallerine bırakmaları teklif edildi. rahatlamak. Aynı zamanda herkes mutluydu: Şirket çalışanları, masrafları şirkete ait olmak üzere dinlendi, koç maaşını aldı ve personel geliştirme departmanı başkanları bir sonraki kutuyu işaretleyerek bütçenin kullanımını bildirdi. İkinci durumda, sertifikasyon fazla resmileştirilmiş olabilir ve öğrenme çıktılarının gerçek resmini yansıtmayabilir. Ve daha sıklıkla, eğitimi değerlendirme kriterleri genellikle yetersizdir ve tek bir kritere, yani paraya indirgenir. Örneğin, satış elemanlarını değer odaklı satış, müşterilerin gerçek ihtiyaçları hakkında bilgi toplama becerisi konusunda eğittiler ve daha önce de söylediğim gibi performansı yalnızca günlük hizmet verilen müşteri sayısına ve toplam günlük gelire göre değerlendirdiler. Bu kriterler hiçbir şekilde hangi satıcının daha fazla öğrendiğini ve alıcının ihtiyaçlarını daha iyi karşıladığını yansıtmaz; alıcının satıcıyla olan iletişiminden memnun olup olmadığı, mağazaya tekrar gelip bunu akrabalarına ve arkadaşlarına anlatma isteği olup olmadığı. Değerlendirme kriterlerinde bu tür anlaşmazlıkların varlığı personelin motivasyonunu büyük ölçüde düşürür ve eğitim fikrinin değerini düşürür. Burada önceki mantıksal seviyeyi ve yalnızca uygun bir kurum kültürünün ve insanların mesleki ve kişisel değerlerine odaklanmanın öğrenme sürecini gerçekten değerli ve üretken kılabileceği gerçeğini bir kez daha hatırlamakta fayda var.
Organizasyonel hedeflere ulaşmak için teknoloji seçimine yönelik yaklaşımlar
Önceki tüm seviyelerin dikkate alınması, şirketin hedeflere ulaşmak için mevcut çok sayıda strateji ve teknik arasından yalnızca şirketin değerlerine, kişisel kimliğine ve misyonuna en iyi şekilde karşılık gelenleri seçmesine yardımcı olacaktır. Açıklık, karşılıklı saygı ve güven değerlerini vaaz eden bir kuruluşun, yöneticilerinden astlarının şirket zamanının, kaynaklarının ve ekipmanının temel olmayan kullanımını kaydetmek için haftalık olarak özel formlar doldurmasını gerektirmesi pek olası değildir. Güvenlik servisinin personelin verimliliğini artırmak için önerdiği bu tür “bilgilendirme”, birden fazla yöneticinin bu şirketten ayrılmasına neden oldu. Tek bir fikirle meşgul olan ve kendi gelişimini sistematik olarak düşünmeyen bazı şirketler, bazen pazardaki strateji ve tanıtım araçlarının seçiminde sorumsuz bir yaklaşımın kurbanı olurlar. Örneğin, bir şirketi tanıtırken, pazarı yeniden dağıtırken, "müşteri için mücadelede" hızlı sonuç elde etmek isteyen şirketler, düşüncesizce "kara PR" araçlarını kullanır ve ardından aylarca, hatta yıllarca kendi itibarlarını aklamazlar. . Yenilikçi ve yaratıcı olarak konumlanan bir şirketin, müşterilerinin yolunu kesme umuduyla "pazar komşusunun" reklam tarzını "kopyalamaya" izin verdiği durumlar özellikle şaşırtıcıdır. Veya kuruluş, mal ve hizmetler için yüksek kalite standartlarını vaaz ederken, diğer tüm şirketlerin sağladığı düşük kaliteye dikkat çekmekten daha iyi bir şey bulamadığında.
Proje yönetimi, yetki devri ve kurumsal bilgi
Ve organizasyonun bu mantıksal düzeyde gelişmesindeki son önemli nokta. Birçok büyük Rus şirketi proje yönetimi ve yetki devri alanında büyüyor. Etkili bir şekilde yeni bir yönetim düzeyine geçmek için yöneticilerin strateji geliştirme ve teknoloji yaratma becerisine sahip olmaları gerekir. Geleneksel olarak, teknolojik düşünme daha çok üretimle ilişkiliydi, bu nedenle bugün sakin bir şekilde insanları yönetmek, zaman yönetimi, proje geliştirme ve uygulama, personel seçimi, hedeflerin belirlenmesi ve bunların uygulanmasının izlenmesi vb. için insani teknolojilerin oluşturulmasından bahsediyoruz. Kariyerlerinde ilerlemek isteyen birçok yönetici, görevleri devretme sorunuyla karşı karşıyadır: Artık kendileri belirli şeyleri yapmakla ilgilenmezler ve bunları gerçekten başkalarına devredemezler. Onlara öyle geliyor ki, hiç kimse belirli bir görevle kendilerinden daha iyi başa çıkamaz ve bu nedenle ya astlarının çalışmalarına sürekli müdahale ederler, fazladan zaman harcarlar ya da tam tersine onları tamamen görmezden gelirler. Her ikisi de genel iş performansının düşmesine, yöneticilerin iş yükünün artmasına, motivasyonlarının azalmasına ve yetki devri sisteminde hayal kırıklığına yol açmaktadır. Bu çok kısır bir döngü.
Aynı temelde büyüyen bir diğer sorun ise kurumsal bilgi kaybıdır. Kilit bir çalışan şirketten ayrıldığında, departmanının performansı haftalar, hatta aylar boyunca büyük ölçüde düşebilir. Ancak organizasyonun böyle bir zaman rezervi olmayabilir. Onun yerine iş tecrübesine sahip yeterli bir uzmanı seçseniz bile (ki bu her geçen gün daha da zorlaşıyor), işin tüm inceliklerini ve ayrıntılarını anlaması için zamana ihtiyacı olacak. Ve tek bir standart iş tanımının bir kişiye yeni bir pozisyonda tam olarak ne yapması gerektiğini açıklayamayacağı oldukça açıktır. Bir çıkış yolu nerede aranmalı? Çözüm ise yöneticileri kendi işlerini yapılandırma, bu işin önemli yönlerini ve adımlarını vurgulama ve ardından bu temelde yüksek kaliteli talimatlar ve teknolojiler oluşturma becerileri konusunda eğitmektir. İşin miktarı elbette büyüktür, ancak kuruluş, çeşitli görevlerin yerine getirilmesine yönelik hedeflerin, kriterlerin ve ana adımların açıkça belirtildiği etkili yönetim stratejilerinden oluşan bir banka oluşturduğunda, yetki devri ve işlerin devri konusu ortaya çıkacaktır. kendiliğinden yok olur. Bu nedenle, bir yöneticinin terfiye hazır olmasının kriterlerinden biri, kendisi tarafından hazırlanan ve test edilen bir teknoloji sistemi ve onun yerine geçecek çalışan için bir "talimat paketi" olacaktır. Aynı zamanda dikkat ettiyseniz şirketin asıl kazancı sadece bilginin korunması ve arttırılmasında değil, aynı zamanda sistematik düşünebilen ve kendi yapısına yapısal bir yaklaşım benimseyen tamamen yeni nesil yöneticilerin oluşmasında yatmaktadır. Kaçınılmaz olarak profesyonel ve kariyer gelişimlerinin temeli haline gelen iş organizasyonu!
Örgütsel davranış ve eylemler
"Davranış" mantıksal düzeyinin anlamı adından gelir. Bu seviyede, şirketin vaaz ettiği tüm değerlerin ve kullanılan strateji ve teknolojilerin çalışanların somut eylemlerine nasıl uygulandığını düşünebiliriz. Basitleştirilmiş bir biçimde bir görev küresel bir hedeftir ve onu nihai sonuca dönüştürmek için belirli eylemleri gerçekleştirmeniz gerekir. Bir kuruluşun davranışını analiz ederek bir tür “envanter” oluşturabilir ve kuruluşun Misyonu, amaçları ve hedeflerine dayalı olarak her departmanın ne yaptığını ve ne yapması gerektiğini anlayabiliriz. Aynı şeyi bireysel çalışanlar için de yapmakta fayda var. Daha sonra, hedefe ulaşmaya yol açmayan, ancak kaynakları tüketen tüm gereksiz eylemleri "filtrelemek" ve operasyonel esnekliğini artırmak için çalışanın veya departmanın cephaneliğine hangi yeni davranışların eklenmesi gerektiğini düşünmek gerekir. Böyle bir analiz, farklı çalışanlar arasında fonksiyonel sorumluluklarda ortaya çıkan örtüşmelerin belirlenmesini mümkün kılacak ve dolayısıyla pozisyonlarını daha net anlamalarını sağlayacaktır. Daha önce de yazdığım gibi, bir şirketteki zayıf kurumsal kültürün genellikle çıplak gözle belirlenmesinin nedeni, sıradan çalışanların davranışları ile belirtilen Misyon arasındaki uyumsuzluktur. Operasyonel toplantılardaki davranışlar, ekipteki etkileşim biçimleri ve tüketicilerle iletişim gibi şirketin işleyişinin yönleri, bilinçli formülasyon gerektirir ve bazen eğitim yoluyla çalışanların davranışlarına "yerleştirilmiştir".
Davranış düzeyindeki bir diğer nüans, orta ve üst düzey yöneticilerin eğitiminin önemini anlayan birçok şirketin bazen alt düzey personele dikkat etmemesidir. Ancak tüketici üzerinde en "silinmez" izlenimi bırakacak olan onların davranışlarıdır. Benim böyle bir durumum vardı. Tadilatların ortasında yeni iç kapılara ihtiyacım vardı. Şehrin neredeyse diğer ucunda elit, tamamen ahşap İspanyol ve İtalyan kapılar sunan bir şirket bulduğumda, hem ürünün kalitesinden hem de yöneticiler arasındaki iletişim seviyesinden memnun kaldım. Olay daha sonra parayı alan yöneticinin beni depoya gidip bir ürün seçmeye davet etmesiyle ortaya çıktı. Depo yakındaydı, ancak yaya yolunun olmaması nedeniyle oraya araba olmadan ulaşmak zordu - sadece saf toprak. Ancak depoya vardığımda, yerel yükleyiciler ile depo çalışanları arasındaki iletişimin "seçkinliğini" o zaman öğrendim. Hayır, yüksek eğitim almalarını istemiyorum ama karanlık, soğuk bir odaya girdiğinizde (“Çevre” seviyesine geçtiğinizde bu cümleyi tekrar okuyun), kimse sizi boş gözle fark etmediğinde, bir şekilde tuhaf. Ve sonra olay daha da ilginçleşiyor: Dikkatleri üzerime çekip geliş amacını açıkladıktan sonra, “bu alıcılar artık bıktı” meta mesajıyla, duvar boyunca yığılmış kapılardan ihtiyacım olanı seçmem istendi. Peki, bu kadar hizmet verdiklerini bilmiyordum... Sonuçta işten sonra takım elbise ve kravatla uğradım ve tüm kapılar sadece ağır değil, aynı zamanda kirli ambalajlardaydı! Genel olarak kapılara gerçekten ihtiyacım vardı... Ve onları nereden aldığımı asla kimseye söylemedim.
Çevre
“Çevre” düzeyi en düşük olmasına rağmen en kapsamlı olanıdır. Bu, şirketin tüm çalışanlarının Misyonunu ortaklaşa uyguladığı ortam, alandır. Tüketicilerimiz, ortaklarımız, tedarikçilerimiz, “piyasa komşularımız”, her türden devlet memuru vb. tarafından kuşatılmış durumdayız. Tüm insan çeşitliliği içinde kimin bizim “yerleşim alanımız” olduğunu anlamakta fayda var: kimin için çalışıyoruz ve kimin bizim için çalıştığını, yani bizimle birlikte Misyona doğru ilerlediğini anlamakta fayda var. Bir yandan hedeflerimizin gerçekleşmesinde önemli olan insanları fark edip elde tutabilmek, diğer yandan da bizimle aynı yolda olmayanlardan zamanla kendimizi kurtarmak önemli.
Bu seviye aynı zamanda şirketin faaliyetleriyle ilişkili tüm nesnel dünyayı da içerir. Ekipman, ofis ekipmanı ve diğer "iş ve günlük yaşam" öğelerinin satın alınmasına öncelik verme yeteneği, kuruluşun, kuruluşun parasını yalnızca ana hedefine ulaşmak için gerçekten gerekli olan şeylere daha düşünceli ve ekonomik bir şekilde yatırmasına olanak tanıyacaktır. Bunun zaten herkes için açık olduğunu fark ederek, her departman ve içindeki her çalışan için etkili işyerlerinin organizasyonuna ilişkin en basit soruları bir kenara bırakacağım. Yeterli üretim araçlarına sahip olmayan bir çalışanın, en iyi eğitime veya ileri teknolojiye sahip olmasına rağmen verimli çalışması beklenemez. Hewlett ve Packard'ın anılarında garajda "diz üstü" bilgisayar yaratma dönemi çok geride kaldı.
Ürün ve hizmet kalitesi konusuna değinelim. Onlar Misyonun maddi ifadesidir. Tüketiciler, bir ürün veya hizmetle uğraşırken, üreticilerin cömertçe yaydığı sloganların doğruluğuna ikna oluyor. İnsanların algısında geleneksel hale gelen trendlerden biri de bir firmanın kendi ayakları üzerinde durup tüketicinin dikkatini çekmesi sonrasında kalitenin düşmesinin beklenmesidir. Bu, öncelikle tariflerin ve malzemelerin giderek daha ucuz hale geldiği gıda üretimi ve hizmet düzeyinin ve müşterilere gösterilen ilginin azaldığı hizmet sektörü için geçerlidir. Benzer ürünlere sahip onlarca firmanın pazara girmeyi beklediği günümüzde, alıcı bu muameleyi asla affetmeyecektir. Herkes yurt içi motorlu taşımacılığın ne kadar zor olduğunu biliyor, ancak bu, ürün aslında idealden uzakken Rus otomobil şirketlerinin imaj reklamcılığına ve halkla ilişkilere yatırım yapma girişimlerini daha az saçma hale getirmiyor.
Bu makalede ele alınmasının önemli olduğunu düşündüğüm son husus, bir kuruluşun mekan tasarımının tüketici deneyimi üzerindeki etkisidir. Örneğin, potansiyel bir alıcı için iletişimin başlangıcında bir mağazanın içi, "bir kişinin tanışmanın başlangıcındaki kıyafeti" kadar önemlidir. Logo, kurumsal tarz, markalı giyim, oda düzeni, renk şeması - bunların hepsi, bir kişinin organizasyona yönelik algısını ve tutumunu oluşturduğu şirketin kişisel kimliğinin maddi ifadeleridir.
Sana bir örnek vereyim. Toptan ve perakende mal üreten ve satan bir şirket, ticari showroomunda satışların neden bu kadar zayıf olduğunu merak ediyordu. Her şeyin banal olduğu ortaya çıktı, ancak şirketin liderleri tarafından tamamen fark edilmedi. Düşünün: Yöneticilerin ve satış elemanlarının işyerleri duvara dayalı bir podyumda bulunuyordu ve salonun geri kalanından yüksek bir tezgahla çitle çevrilmişti. Bu yapıyı ilk gördüğümde (görünüş olarak bile çok güzel), sessizce ona “tabya” adını verdim. Satıcılar bilgisayarlarının başına oturuyordu ve tezgahın kenarı göğüs hizasındaydı, bu yüzden sakince oradan bakıp müşterilerle iletişim kuruyorlardı. Müşteri tarafında ise “duvarın” yüksekliği, sürekli satıcıya bakmak zorunda kalmalarını gerektirecek kadar yüksekti. Özellikle komik bulduğum sahnelerden biri, ortalamadan biraz daha kısa olan bir adamın, bir yöneticiyle iletişim kurarken parmaklarının ucunda durması ve kendisinden bir fatura imzalaması istendiğinde neredeyse gazeteye ulaşmak için atlamasıydı. Çok az insanın dilenci konumunda olmayı ve hatta kendi paraları için olmayı seveceğini düşünüyoruz. Ve şirket, tüketicilerine neredeyse bireysel bir yaklaşımın vaazını verdi. Zaman zaman kendi satış veya sunum odanıza girip dışarıdan birinin gözüyle bakmak faydalı olabilir: Bu odanın içi size hangi bilgileri aktarıyor, içinde çalışan insanlar hakkında size neler söyleyebilir? ?
Yukarıdakilerin hepsini özetlemek gerekirse, dünyanın zaten farklılaştığını ve değişim hızının sürekli arttığını bir kez daha vurgulamak istiyorum. Çeşitli iş süreçlerindeki yöneticiler ve katılımcılar olarak bizler, kendi düşünce tarzımızı ve organizasyonu yönetme şeklimizi yeniden yapılandırmak zorunda kalacağız. Sistemik düşünme, doğrusal düşünmeden ne daha iyi ne de daha kötüdür; günümüzde en yeterli olanıdır. Belki yarından sonraki gün gerçeği algılamanın başka bir yoluna ihtiyacımız olacak. Sosyal, devlet ve siyasi sistemler her geçen gün daha da büyüyor ve karmaşıklaşıyor ve sistemi yalnızca en esnek unsurlar, yani en fazla özgürlük derecesine sahip olanlar kontrol edebiliyor. Bizim durumumuzda özgürlük, geleceğe diğerlerinden daha uzağa bakma, daha fazla sayıda örtülü ilişkiyi fark etme, çeşitli geri bildirimleri hassas bir şekilde algılama ve çevremizdeki dünyadaki değişikliklere hızlı bir şekilde yanıt verme yeteneğiyle doğru orantılıdır! Bütün bunları kalbimin derinliklerinden diliyorum!
NLP'nin benzersizliğinin yardımıyla insanların deneyimini zenginleştirin ve Merkezin ortaklarının ve ekibinin yeteneklerini, yeteneklerini, becerilerini ve başarılarını modellemeye dayalı olarak NLP'yi çeşitli profesyonel alanlarda geliştirin.
“Eğitimde NLP Merkezi”nin Değerleri
- Profesyonellik
- İşbirliği
- İnsanlar ve onların benzersizliği
- Yenilikler
- Kendini gerçekleştirme
- Eğitim ve gelişim
çeşitli profesyonel alanlarda ilk elden!
Benzersizliğimiz
Biz bu alanda lider olan ilk Rus NLP Merkeziyiz. Merkezimizin uzmanlarının, dostlarının, ortaklarının ve öğrencilerinin çalışmaları ve yaratıcılıkları sayesinde NLP ülkemizde çok güçlü bir şekilde gelişti!
Biz, modelleme projeleri uygulayan, eğitim, iş, psikoterapi ve sanat alanlarında özgün programlar yaratan, uluslararası NLP topluluğuna entegre olan NLP profesyonellerinden oluşan bir ekibiz.
Bu alandaki yazarlarla dostane ve profesyonel ilişkiler sürdürüyoruz.
Yukarıdakilerin tümü, yüksek bir eğitim kalitesi standardı belirlememize ve sürdürmemize ve kendi (yazarın) NLP eğitmenleri okulumuz çerçevesinde oluşturduğumuz uzmanlık eğitimi sistemini sürekli olarak geliştirmemize olanak tanır.
Merkezimiz, 20 yıllık faaliyeti boyunca NLP'yi çok sayıda orijinal gelişmeyle, özel programlarla zenginleştirmiş ve 10.000'den fazla NLP uygulayıcısı ve 50'den fazla ünlü NLP eğitmenini mezun etmiştir.
Dolayısıyla, insanları kendileri ve başkaları hakkında öğrenmenin bu ilginç dünyasına aktif olarak dahil eden, kendi kendine öğrenen ve kendini geliştiren bir kuruluşuz!
Yeni başlayanlar için NLP eğitimi Tarafımızca geliştirilen ve Rus NLP topluluğu tarafından tanınan ve birçok açıdan uluslararası standartları aşan kalite standartlarını koruyarak, NLP sertifikasyon programları çerçevesinde son derece profesyonel eğitim uygulamaya devam edeceğiz. Eğitimleri “canlı”, özel, etkileşimli, üretken, iyimser, pratik ve kişisel odaklı hale getirerek, NLP'nin en son başarılarına uygun olarak eğitim teknolojisini sürekli geliştirin. Çeşitli faaliyet alanlarındaki ustalığın “sırlarına” ilişkin kendi araştırmanıza ve modellemenize dayalı özel, özel programlar oluşturun. Böylece Merkezimizde öğrenme ve kişisel gelişim için özel fırsatlar sunan eşsiz bir eğitim ortamı yaratıyoruz: hem kendi uzmanlarımızdan hem de yabancı uzmanlardan özgün gelişmeler elde etmek, NLP medya kütüphanesi oluşturmak, öğretim materyalleri, öğretim yardımcıları, takım halinde öğretim dost canlısı, becerikli, çevre dostu ve karşılıklı olarak zenginleştirici bir öğrenme atmosferi yaratan profesyonel eğitmenlerden oluşan bir ekiptir.
NLP topluluğu için Profesyonellerden oluşan bir ekip olarak NLP'nin değerlerinin ve temel ilkelerinin hayata geçirilmesi için uyumlu bir model olmaya devam edeceğiz, “Rusya Gökyüzünde NLP Yıldızları” projesini uygulayacak, NLP'nin dünya liderlerini ülkemize davet edecek, ileri düzeyde bilgi almaya devam edeceğiz. NLP'nin geliştirilmesi ve uzmanlar arasında kişisel etkileşimin sağlanması, BDT'nin çeşitli şehirlerinden ve diğer ülkelerden NLP profesyonellerinin yapıcı işbirliğinin sürdürülmesi ve güçlendirilmesi. Kaliteli NLP'nin geliştirilmesine özen göstererek bölgesel NLP Merkezlerine destek sağlamaya devam edeceğiz. Becerilerin, eğitim yaklaşımlarının, NLP'deki gelişmelerin ve diğer çeşitli kaynakların karşılıklı zenginleştirilmesi için NLP profesyonellerinin konferansları, festivalleri ve çeşitli toplantıları düzenlemek.
Eğitim sistemi için NLP'nin insanların eğitimi ve gelişimi için özel kaynaklarına inanarak ve ülkemizin geleceğinin ancak genç neslin kaliteli eğitimiyle kurulabileceğine inanarak, bilişsel stratejilere ışık tutan etkili öğretim modelleri üzerine araştırmalar uygulamaya devam edeceğiz. kişilerin özellikleri ve öğretmenlerin öğretme tarzları (öğretmenler, öğretmenler, lider, eğitmen). Becerilerini yeniden eğitmek ve geliştirmek için özel programlar uygulayarak eğitim çalışanlarını destekleyeceğiz ve aynı zamanda onlara NLP konusunda uzmanlaşmaları için faydalar sağlayacağız.
Rus işi için NLP ilkelerinin çevre dostu olduğuna kendimizi ikna ederek, kaynaklarının girişimcilerin dünya görüşünü kökten değiştirebileceğine, onu hümanist bir yöne yönlendirebileceğine inanıyoruz: insanların potansiyeline inanç, "kazan-kazan" etkileşimini sağlamak, sistematik ve Ticari faaliyetlerde sinerjik sonuç, kendi kendine öğrenen ve kendini geliştiren iş toplulukları ve kurumsal kültürlerin oluşturulması. Bu bağlamda, en profesyonel uzmanların yetkinliklerine ve iş teknolojilerine yönelik iş modelleme projelerini, bunların daha da optimizasyonu ve kendi organizasyonlarımız genelinde dağıtımı için uygulamaya devam ediyoruz. Yerli ve yabancı şirketlerin en iyi uygulamalarını, yüksek düzeyde operasyonelleştirme ve aktarılabilirliğe sahip, iş sonuçlarına ulaşmak için etkili araçları zenginleştiren prosedürel bilgi ve teknolojiler biçiminde sunmak için özetleyeceğiz.
Bu nedenle Merkezimiz, kurumsal gelişim ve eğitim alanında sosyal odaklı şirketlerle, beklentilerini aşan karşılıklı yarar sağlayan sonuçlar elde etmek, şirket çalışanlarının ve müşterilerinin memnuniyetini en üst düzeye çıkarmak için uzun vadeli işbirlikleri uygulamaktadır.
Bağımsız bir alan olarak NLP için Yerli uzmanların NLP'nin daha da geliştirilmesine önemli katkı sağlayabileceğine inanıyoruz. Rusya'da yabancı ustaların "ürünlerinin" basit tüketim dönemi zaten geçiyor, bu nedenle eğitim, işletme, psikoterapi ve sanat alanında kendi araştırma ve modelleme projelerimizi yürüteceğiz. Bunu desteklemek amacıyla, deneyim alışverişi ve çeşitli yeniliklerin yaygınlaştırılmasına yönelik bir platform olan elektronik yayın “NLP Bülteni”ni yayınlamaya devam edeceğiz. Sonuçları makaleler, kitaplar, videolar ve eğitim programlarının oluşturulmasıyla sonuçlanacak bir dizi modelleme projesi uyguluyoruz. Modelleme konusundaki 20 yıllık tecrübeye dayanan uzmanlarımız, NLP Master kursunun ötesinde gelişmiş NLP araçları olarak kendisini daha da geliştirmek ve bu alanda sistematik eğitim vermek için özel bir misyon üstlenmiştir. Böylece NLP'de yeni ilkeler, modeller, teknikler, alıştırmalar vb. ortaya çıkacak. Önümüzdeki 10 yıl boyunca sistem modelleme projeleri üzerine kendi raporumuz olarak nihai bir yayın hazırlayacağız ve ortaya çıkan materyallere dayanarak bir dizi eğitim geliştireceğiz. Ayrıca Rusya'da NLP'nin resmi statüsünün oluşturulması ve güçlendirilmesi (Avrupa Psikoterapistler Birliği (EAP) standartlarına göre NLP eğitiminin uygulanması, NLP'ye dayalı araştırmaların desteklenmesi ve tezlerin savunulması, akademik alanda NLP hakkında makaleler yazılması) konusunda da çalışmaya devam edeceğiz. yayınlar vb.).
Rus NLP'nin liderleri olarak, nöro-dilbilimsel programlamanın sınırlarının daha net bir şekilde ortaya konulmasına, ilgili bilgi alanlarıyla daha net ayrımlar yapılmasına, konferanslarda, yayınlarda, halka açık sınavlarda vb. tartışmalar yoluyla öğretim ve kullanım ilkelerini takip ederek katkıda bulunacağız.
Pratik psikoloji ve psikoterapinin gelişimi için NLP'nin her şeyden önce seçkin psikoterapistlerin deneyimlerinin modellenmesinden ve genelleştirilmesinden doğduğunu, bu alanda ilk tanınma ve yaygınlaştırmayı elde ettiğini hatırlayarak, insanlara yardım etmek ve özel psikoteknolojiler geliştirmek için araçlar geliştirmeye devam edeceğiz. Bu alanın gelişimine katkılarımızdan biri de Rusya'da NLPt'yi teşvik etmek olacaktır. EA NLPt (P. Schutz) ile işbirliği yaparak, uzmanlarımızın Avrupa Psikoterapistler Birliği'nde (EAP) sertifikalandırılmasını ve meşrulaştırılmasını teşvik ederek, NLP psikoterapistleri için sistematik eğitim geliştirip uygulayacağız. Merkezimizdeki danışman psikologlar ve psikoterapistler, NLP araçlarının diğer uygulamalı psikoloji okullarından meslektaşlar arasında yaygınlaştırılmasına katkıda bulunacak ve diğer alanların deneyimlerini dikkate alarak yeni psikoteknikler tasarlayacaklardır.
Toplumun gelişimi için Merkezin hedeflerini hayata geçirerek toplumda çevre dostu ilişkilerin kurulmasına, etkili düşünce ve davranış modelleriyle zenginleştirilmesine, insan yeteneklerinin geliştirilmesine ve becerilerin artırılmasına katkıda bulunacağız.
Çalışma prensiplerimiz:
- Dünyada artmasını istediğiniz yönergeleri takip edin.
- Kazan-kazan ilişkileri sinerjik sonuçlar üretir.
- Takım çalışması karşılıklı gelişimin güçlü bir kaynağıdır ve benzersiz başarılar getirir.
- Uzun vadeli, yüksek kaliteli sonuçlar genellikle kısa vadeli faydalardan daha önemlidir.
- Açıklık yapıcı ilişkileri besler.
- Herhangi bir bireysel olumlu niyet her zaman sosyal olarak kabul edilebilir bir uygulama biçiminde bulunabilir ve olumsuz manipülasyonlar kişisel zayıflığı temsil eder ve olumsuz etkilere yol açar.
- Herhangi bir sonucun etkililiğinin gerçek ölçüsü, onun daha büyük sistem üzerindeki uzun vadeli etkileridir.
- Her türlü beceri ve gizli bilgi şeffaf hale getirilip başkalarına aktarılabilir.
- Ancak yapısını bildiğimiz ve ölçebildiğimiz şeyleri kontrol edebiliriz.
- Ortaya çıkan herhangi bir zorluk, potansiyel olarak onu çözmek ve ilerlemek için gerekli kaynakları içerir.
- Bir hedefe ulaşmanın önündeki engel "tersyüz edilirse" sonuçlara ulaşmak için bir kaynak elde edersiniz.
- Yalnızca kendinize iyi olduğunuz şeyleri öğretin.
- Öğrenerek öğretin.
- Okuyarak geleceğinize önemli bir katkıda bulunursunuz ve kendi sermayenizi önemli ölçüde artırırsınız.
- Bilginizi ne kadar çok paylaşırsanız, onu o kadar çok anlarsınız ve onu daha hızlı güncelleme olanağının önünü açarsınız.
- Başkalarına yardım etmeye başlamadan önce kendinize yardım edin.
- Profesyonel bir eğitmen-danışman, işinden sonra insanların (şirketlerin) ona ihtiyaç duymayacağı, yani bu tür sorunları bağımsız olarak çözebilecekleri şekilde yardım sağlar.
Yalnızca toplumsal fayda sağlayan kuruluşlarla işbirliği yapıyoruz!
İlk misyonun ana fikri, NLP'nin Rusya'da ortaya çıkıp bağımsız bir alan olarak gelişmeye başlaması için ilk NLP uzmanlarını yetiştirmekse, Merkezimizin yeni misyonunun fikri de onları bir araya getirmektir. Çeşitli faaliyet alanlarından uzmanlar ve bu alandaki tüm bilgi birikimleri, Rusya'da profesyonel NLP yaratmaktadır.
Merkezin ilk misyonunun uygulanma geçmişinden
1993 yılında Andrei Pligin tarafından oluşturulan “NLP Eğitim Merkezi” kendisine şu görevleri belirledi: insanlara modern psikolojinin yeni yönünü sistematik olarak tanıma fırsatı vermek, NLP eğitimi ve temel programların sertifikasyonu için bir Rus standardı oluşturmak , bu alandaki ilk uzmanları yetiştirmek, çeşitli mesleki faaliyet alanlarında NLP uygulama seçeneklerini geliştirmek, en iyi yabancı NLP geliştiricilerini Rusya'ya davet etmek.
Varlığımızın ilk 10 yılında yedi binden fazla kişiye, davetli yazarlara ve en ünlü NLP eğitmenlerine eğitim verdik, pratik psikolojiden organizasyonel danışmanlık, işletme, eğitim ve bitirme gibi çeşitli alanlara NLP yaklaşımlarının ve tekniklerinin tanıtılmasına yardımcı olduk. İçişleri Bakanlığı, Kozmonot Uçuş Kontrol Merkezi, Moskova Konservatuarı vb. için özel programların oluşturulmasıyla.
Merkezin kuruluşundan bu yana, ilk Uluslararası NLP Derneği'nin standartlarını karşılayacak kalitede bir eğitim vermenin çabasındayız. Bu, öğrencilerimizin yalnızca NLP'nin kurucuları tarafından öngörülen tüm bilgiyi ve uluslararası bir sertifikayı (yurtdışındaki diğer NLP Merkezleri tarafından tanınan) almalarını değil, aynı zamanda tam bir eğitim döngüsünden geçerek sertifikalı NLP eğitmenleri olmalarını da mümkün kıldı. Böylece, kurslarımızda insanları eğiterek ve bizimle eğitim alan ve Rusya ve BDT'de kendi Merkezlerini kuran yeni Rus eğitmenlere eğitim vererek, asıl amacımızı kendi beklentilerimizi önemli ölçüde aşarak başarıyla gerçekleştirdik.
Ve Merkezimiz, bu alandaki uzmanlara sistematik ve profesyonel eğitim sağlayan, Rusya'da ve yurtdışında yaygın olarak tanınan ve uluslararası NLP ansiklopedisinde (ABD) yer alan tek Rus kuruluşu olan ilk yetkili NLP kuruluşu oldu.
“Kahretsin, David Blaine! Bunu nasıl yaptı?!" — Bana gerçek sokak büyüsünü gösteren basit bir sokak dolandırıcısını düşündüm. Her ne kadar bu hiç de sihir olmasa da, sadece bilincimin bir manipülasyonuydu ve bunun sonucunda bir saat önce kazandığım 1000 rubleden mahrum kaldım. Her şey o kadar hızlı oldu ki, bütün günümü onun en basit NLP tekniklerine dayanan tüm eylemlerini hatırlayıp analiz ederek geçirdim. Elbette beynin nörolinguistik programlamasını biliyordum ama bu tuzağa kendim düşmek zorunda kaldım. Bunu hatırlamak bile komik! Bu nedenle, NLP hakkında daha fazla konuşmak ve tabiri caizse ihtiyaç duyduğumuz durumda insanları etkilememize olanak sağlayacak bazı harika teknikler vermek istiyorum.
NLP nedir?
NLP (nöro-dilbilimsel programlama), 20. yüzyılın 60'lı yıllarında kurulan pratik psikolojinin popüler bir alanıdır. NLP'nin kurucuları dilbilim profesörü John Grinder ve Kaliforniya Üniversitesi'nden öğrenci Richard Bandler'dir. Uzun süre ünlü psikoterapistlerin birçok eserini incelediler, çeşitli seminerler düzenlediler ve hastalarıyla iletişim kurdular. Sonuç olarak nörolinguistik programlamayı psikoloji ve gelstatt terapisinden ayırmayı başardılar.
NLP – bu psikotekniklerin yanı sıra sözlü ve sözlü olmayan tekniklerin bir kompleksidir. « getir » Bir kişinin düşüncesini ve davranışını değiştirmek için belirli bilgilerin beynine aktarılması. Nörolinguistik programlama insan bilinciyle çalışmaya dayanmaktadır.
Şimdi size NLP'nin neler yapabileceğini anlatacağım. İnan bana, çok ama çok!
NLP, kişinin kendisini tamamen kontrol etmesine olanak tanır: bedeni, fiziksel durumu ve sağlığı, düşünceleri, duyguları, hisleri, korkuları ve önyargıları. Bir kişi kilosunu, kan basıncını, vücut ısısını, kalp atışını ve genel refahını düzenleyebilir. NLP tekniklerinin yardımıyla kendinizde bir neşe duygusu uyandırabilir ve her türlü olumsuz deneyimden kolayca kurtulabilirsiniz.
NLP, diğer insanları manipüle etmenize olanak tanır. Kendinize aşık olun, aşktan vazgeçin. Herhangi birini kazanmak, en inatçı kişiyle bile anlaşmaya varmak. İhtiyacınız olan cevabı alın. Başarılı bir şekilde pazarlık yapın, patronun sempatisini kazanın vb.
NLP sorunlara yeni bir bakış açısı kazandırarak sorunları en kolay ve hızlı şekilde çözmenize ve maksimum faydayı elde etmenize olanak tanır.
NLP, yaşamdaki hedeflerinize daha hızlı ulaşmanıza yardımcı olur; bu, eğer bireysel olarak kendinizi geliştiriyorsanız çok önemlidir. Zengin olmak, yurt dışında gayrimenkul almak, evlenmek veya kilo vermek de önemli değil. NLP tekniklerini kullanırsanız her hedefe daha yakın ve daha erişilebilir hale gelirsiniz.
Sanırım nöro-dilbilimsel programlamaya zaten ilgi duydunuz! Ve psikoloji okumasanız bile, onu uzun süredir size eziyet eden kişisel sorununuza veya bir kez ve tamamen çözmek istediğiniz bir soruna uygulayacak bir çözüm bulabilirsiniz.
NLP teknikleri nerelerde kullanılabilir?
NLP başlangıçta çeşitli fobileri ve zihinsel bozuklukları tedavi etmek için kullanıldı. Vakaların büyük bir kısmında hastaların tedavi sonuçları olumluydu. NLP tekniklerinin oldukça etkili olduğu anlaşılınca çok çeşitli alanlarda kullanılmaya başlandı.
Satış— hemen hemen tüm satış eğitimlerinin cephaneliğinde NLP teknikleri vardır; planlama yaparken, görevleri belirlerken, ziyaret için psikolojik hazırlık sırasında ve ziyaret sırasında NLP bilgisi son derece yararlı olabilir.
Müzakere- NLP bilgisi müzakere etmek, danışanı anlamak ve ona daha iyi uyum sağlamak, manipülasyon ve karşı manipülasyon, kişinin durumuyla çalışmak, danışanın karar verme stratejisini belirlemek için gereklidir.
İletişim, psikoterapi, hedef belirleme, modelleme- bunlar NLP'nin kurucu parçalarıdır, bu bilginin bir kısmı iletişim ve bunların etkililiğiyle ilgilidir (uyum, ayarlama, bakım, kalibrasyon)
Psikoterapötik kısım terapötik tekniklerin geniş bir cephaneliğidir (“Salıncak”, “Çapaların Çöküşü”, “Kaynak Durumu Yaratmak”, “Fobinin Hızlı Tedavisi”, “Alerjileri Tedavi Etme Tekniği”, “Altı Adımlı Yeniden Çerçeveleme”, “Parçaların Sözleşmesi” ”, “Yeniden basım” ve daha fazlası) diğer birçok)
Hedefleri belirlerken ve onlarla çalışırken NLP'nin Well Formed Result (HFR), TOTE, SCORE (psikolojik danışmanlıkta, danışanın amacını ve ona ulaşmanın yollarını anlama), nörolojik düzeyler, zaman çizelgesi, misyon gibi bölümleri bize yardımcı olur.
Modelleme- NLP'nin temeli budur. NLP modellemeden doğdu ve tüm bilgisi parlak insanların davranışsal stratejilerini modellemekten ortaya çıktı.
Topluluk önünde konuşma- senin durumunla çalışmak. grup kalibrasyonu, kontrollü kendiliğindenlik, “Papatya” tekniği, mekansal sabitleme, sesle çalışma, çeşitli yüklemlerin kullanılması.
Oyunculuk- NLP'nin temel varsayımlarından biri şunu söylüyor: "zihin ve beden tek bir sibernetik sistemin parçalarıdır." Bu, düşüncelerimiz değiştiğinde duygularımızın da değiştiği ve vücudumuzun bu değişikliklere net bir şekilde tepki verdiği ve bunun tersine vücut pozisyonu ve duruşundaki değişikliklerin duygularımızı değiştirdiği anlamına gelir. Birçok oyunculuk okulu buna dayanmaktadır.
Eğitim- modelleme öğrenme yollarından biridir. Başarılı stratejilerin, inançların, davranış kalıplarının, hedeflere ulaşmada farklı yaklaşımların, sistem düşüncesinin, farklı algı filtrelerinin, kaynak durumunun kullanılması öğrenmenin etkinliğini arttırır.
Spor— sporda yaygın olarak kullanılan, NLP'den uyarlanan, devletle çalışma, koçluk tarzı eğitim ve çok daha fazlası olan ideomotor.
Antrenörlük— koçlukta neredeyse tüm NLP araçları kullanılır (ayarlama, rehberlik, kalibrasyon, koçluk pozisyonu, hedef belirleme, nörolojik seviyeler, üç konumlu algı, sabitleme, zaman çizelgeleri, tüm terapötik teknikler).
Beyninizi eğlenerek eğitin
Çevrimiçi eğitmenlerle hafızayı, dikkati ve düşünmeyi geliştirin
GELİŞMEYE BAŞLAYINişe alım— adayın meta-program filtreleri hakkında bilgi sahibi olmak, onun ne tür bir aktiviteye daha yatkın olduğunu, onu neyin daha iyi motive ettiğini, stresi nasıl tolere edeceğini, takım oyuncusu mu yoksa yalnız mı olduğunu, nasıl kararlar aldığını ve ne yaptığını anlamanıza olanak tanır. onun değerleri ve çok daha fazlası.
Kişilerarası ilişkiler- temel varsayımları anlamak, bunlar aynı zamanda zeki insanların inançlarıdır, bize diğer insanları daha iyi anlama, hepimizin farklı olduğumuzu ve her birimizin özel bir yaklaşıma ihtiyacı olduğunu, bir kişinin bir sistem olduğunu ve iki kişinin olduğunu anlama fırsatı verir. Daha da fazlası bir sistemdir, sistemik kanunlar bilindiğinde sistem etkileşimleri daha kolay anlaşılabilir.
Baştan çıkarma— tüm baştan çıkarma eğitimi eğitmenleri NLP kurslarını tamamlamıştır, tüm baştan çıkarma teknikleri NLP tekniklerine dayanmaktadır. Öyleyse orijinal kaynağa dönmek varken neden yorumlanan şeyin yorumunu çalışasınız ki?
Ordu- Bilgi toplama, sorgulama, kişinin durumuyla çalışma, dünyanın birçok ülkesinde özel kuvvetler tarafından kullanılan "Tercih Edilen İlaç" tekniği.
Gümrük— bilgi toplama, kalibrasyon Evet/Hayır, doğru/yanlış, Oküler Erişim Sinyalleri
İstihbarat teşkilatı— bilgi toplama, işe alım modelleri, kalibrasyon, durumunuzla çalışma
Sinema- birçok filmde kahramanlar NLP tekniklerini ve becerilerini veya Ericksonian hipnozunu kullanır, NLP orada çağrılmasa bile doğrudan NLP'ye adanmış filmler vardır ("Bana Yalan", "Manipülatör", "Vahşi Orkide" ve birçoğu diğerleri).
Kişisel gelişim– Kendinizi “yükseltmenin” gerekli olduğunu düşündüğünüz herhangi bir alanda başarıya ulaşmak için gerekli tutumların oluşturulması.
BİR VİDEO İZLE! 10 dakikada NLP'ye ulaşın.
Şunu söyleyeyim, NLP kolay bir “bilim” değildir ve çok ciddi bir yaklaşım gerektirir. En temel tekniklere bile hakim olmak. Ancak bu yine de nörolinguistik programlamanın psikolojideki en heyecan verici ve ilginç alanlardan biri olmasını engellemiyor. İnternet sayesinde günümüzde NLP hakkında bilgi edinebileceğiniz çok sayıda seçenek bulunmaktadır.
Birincisi, bunlar, bu konuyu anlamaya başlamak için yeterince çok sayıda bilgilendirici makalenin zaten yazıldığı çeşitli sitelerdir. İkincisi, bu alanda yüksek nitelikli uzmanlar tarafından yürütülen çeşitli seminerler, web seminerleri, eğitimler ve kurslar. Üçüncüsü, bunlar elbette NLP öğrenmeye başlamanın en uygun ve popüler yolu olan kitaplardır.
Çok sayıda kitap var. İlk başta gözleriniz dolaşabilir. Hem yeni başlayanlar için temel becerilerin dikkate alındığı, hem de NLP'nin önceden tanımlanmış herhangi bir alanda uygulanmasının dikkate alındığı "ileri düzey" olanlar için vardır. Elbette sizin için NLP hakkında okuduğum en iyi, en ilginç ve popüler kitaplardan bazılarını seçtim. Kişisel kütüphanemde bile iki tane var.
Şimdi tartışılacak olan kitapları sadece NLP'nin kendisi ve yöntemleriyle ilgilenenlere değil, aynı zamanda kişisel gelişim yoluna başlamaya karar vermiş ve kişisel özelliklerini geliştirmeye, anlayışlarını geliştirmeye kararlı olanlara da tavsiye ediyorum. genel olarak hayatta kendilerinin ve çevrelerindeki insanların. O zaman hadi gidelim.
Bob Bodenhamer, Michael Hall "NLP Uygulayıcısı"
Bu kitap öncelikle mutlaka okunmalı. NLP ile ilgili en ilginç materyallerin bir koleksiyonudur. Bu NLP kitabından, nörodilbilimsel programlama hakkında genel bilgileri ve bu "bilimin" kullandığı yöntem ve yöntemlerin bir tanımını öğreneceksiniz. Materyalin etkili bir şekilde öğrenilmesini destekleyen çok sayıda örnek ve alıştırmaya dikkat çekmek isterim. NLP'nin ne olduğunu bile bilmiyorsanız tavsiye ederim.
Joseph O'Connor NLP. İstenilen sonuçları elde etmek için pratik bir rehber"
Yazar, kişisel gelişim ve öneri becerilerinin kazanılması için etkili pratik teknikler sunuyor. İnsanları daha iyi anlamanıza ve iletişim yasalarını derinlemesine incelemenize olanak sağlayacak bilgiler kazanacaksınız. D. O'Connor'ın pratik kılavuzunda yer alan bilgiler eğitim, hukuk, yönetim, işletme, spor vb. alanlarda uygulanabilir.
R. Bandler, D. Grinder “Kurbağalardan prenslere”
NLP'ye giriş niteliğindeki bir dersin kaydı, revize edildi ve okumaya uyarlandı. Yazarlar tarafından 1978'de verilen bu üç günlük dersin materyalleri, NLP bilimi hakkında genel bir izlenim edinmenize, temel etki mekanizmalarını anlamanıza ve herhangi bir kişiyi nazikçe ve incelikli bir şekilde hedefe nasıl yönlendireceğinizi öğretmenize yardımcı olacaktır. NLP yöntemleri psikologların güçsüz olduğu durumlarda bile işe yarar. Kitap, insanlar arasındaki iletişim konularıyla ilgilenen herkese tavsiye edilir: psikologlar, sosyologlar, psikoterapistler vb.
Manly Hall "77 En İyi NLP Tekniği"
Uzman Michael Hall'un kitabı en etkili NLP tekniklerini içeriyor. Önerilen yöntemlerin kullanılması kişisel gelişime, iletişim becerilerine ve kendi potansiyelinizin kilidini açmanıza yardımcı olacaktır. NLP teknikleri bilgisi işletme, eğitim, psikoloji, sosyoloji ve yönetim alanındaki faaliyetlere uygulanabilir. Kitap geniş bir okuyucu kitlesine yöneliktir ve kendini geliştirmeye çalışan herkes için faydalı olacaktır. Bu kitabı şiddetle tavsiye ediyorum! O sadece bir bomba!
Anvar Bakirov “NLP kullanarak kendinizi ve başkalarını nasıl yönetirsiniz?”
Bu benim referans kitabım! Pek çok anekdotla yenilikçilik ruhuyla yazılmıştır. Bu nedenle bu kitabı ciddiye almaya gerek yok. Bu kitaptan, ilk bakışta güven uyandırmayı, kendinizin ve başkalarının duygularını yönetmeyi, yenilgilerden bile faydalanmayı, en ileri çatışma durumlarını kolayca çözmeyi ve tüm bu "günlük zaferleri" büyük bir binanın temellerine nasıl atacağınızı öğreneceksiniz. HAYAT BAŞARISI denir. Bu kitap, materyalin etkili yapısı ve anlaşılmasının kolaylığı ile öne çıkıyor.
Sergey Gorin “NLP. Toplu teknikler"
Yazarın 1993'ten 1995'e kadar yürüttüğü NLP seminerlerinden kesitlerden oluşan bir koleksiyon. Bir psikoterapist ile hastalar arasındaki başarılı etkileşim örnekleri, uzman olmayanların çalışmanın konusunu anlamalarına olanak tanır. Tek koşul, temel NLP terimlerinin bilgisidir; bu olmadan metni anlamak zor olacaktır. Rus nörolinguistik programlama okulunun otoritelerinden biri olan Valery Khmelevsky'nin cephaneliğinden birçok teknik anlatılıyor.
Harry Alder "NLP: İstediğinizi Elde Etme Sanatı"
Dikkate değer bir konu, bir rüyanın nasıl "işlediği"dir. Bazıları buna havadaki kaleler diyor, bazıları ise mümkün olduğunca hayal kurmanızı teşvik ediyor. Açık olan bir şey var ki, bunu yapmayı seviyoruz. Ve kitabın yazarı rüyaların nasıl çalıştığının mekanizmasını açıkça gösteriyor. Hepimiz hayallerin ürünüyüz. Hayallerinizin kalitesi hayatınızın kalitesini belirler.
Ayrıca bakınız:
Manipülasyon ve daha fazlası için 7 NLP tekniği
Çoğumuz, günlük olarak bilinçlerinin, insanları manipüle etmek için birçok NLP tekniğine maruz kalan daha güçlü kişilikler tarafından kontrol edildiğinin farkında bile değiliz. Bu tür hipnotik kontrolün her yönteminin kendi içinde etkili olması ilginçtir ve aynı anda birkaç tekniği birleştirirseniz ortaya çıkan gücü hayal etmek zordur. Bu arada, bunları mutlaka başkalarını kontrol etmek için değil, birçok suçlu hipnozcuya, hükümet yetkilisine, dolandırıcıya vb. karşı koymak amacıyla bilmeniz gerekir.
NLP tekniği 1. KATILMA
Bu, herhangi bir NLP uzmanının başlayacağı ilk tekniktir. Bir yabancı yaklaştığında insan beyni tehlike sinyali verir ve sezgisel olarak kendini savunmaya çalışır. Tedbirli bir insana bir şey önermek gerçekçi değildir. İletişim kurmak için muhatabınızı bir şekilde kopyalamaya başlamanız gerekir. Ayarlama yolları: duruşlar, jestler, yürüyüş ve nefes alma, ses vb. Arkadaşımı ve beni kandıran dolandırıcı, sokakta yürüyüşünü ayarlayarak işe başladı ve birkaç dakika boyunca bizi ritme göre takip etti.
NLP tekniği 2.RAPOR
Ayarlamanın ardından güvene dayalı ilişkilerin kurulması gelir. Bu uyumdur. Eğer uyum yüksek kalitede ise, o zaman NLP kullanıcısı ve başka bir kişi belli bir sistem, ortak bir güven alanı yaratırlar. Kipling'in "Mowgli" eserindeki şaşmaz cümleyi hatırlıyor musunuz: "Sen ve ben aynı kandanız: sen ve ben!" Uyum içinde çalışan bu formüldür. Bu durumda kişiye yönelik eleştiri eşiği azalır, sempati ve bilinçsiz güven ortaya çıkar. Mağaza tabelasını işaret ederek Kostya'ya, "Orada kulaklık bulacağız gibi görünüyor" dedim. “Arkadaşlar ben bu mağazada satıcıyım, size kulaklık satabilirim. Hangisini istiyorsun? - dedi dolandırıcı.
NLP tekniği 3.3 EVET
Uyum sağlandıktan sonra manipüle etmeye başlayabilirsiniz ve önce kişiyi hafif transa göndermeniz gerekir. Bu, kişinin olumlu bir EVET yanıtı vermesi gereken 3 soru aracılığıyla yapılır. Bu teknik eylemsizlik yasasına dayanmaktadır, yani. düşüncenin hareketi belli bir yönde hızlanır. Dolandırıcının 4. kez sorduğu bir dizi sorunun ardından şunları söyledi: “Beyler, bin rubleniz var. Acilen parayı değiştirip kişiye vermem mi gerekiyor?” "Evet elbette!" - Dedim ve bir fatura çıkardım.
NLP tekniği 4. KALIBI KIRMAK
Kalıp kırılması, sıradan bir durumda gerçekleştirilen beklenmedik bir ifade veya standart olmayan bir eylemdir. Deseni kırmak kolaydır. Değiştireceğiniz bir davranış biçimi seçersiniz ve tam tersi veya beklenmedik bir şekilde hareket edersiniz. Örnek olarak çok gerçek bir yaşam durumunu verebilirim. Bir randevuda kıza benim evimde birlikte pasta yiyeceğimizi ama seks yapamayacağımızı söyledim. Onun için bu hala kalıpta bir kırılmaydı. Zaten beni istediğini anladım. Elbette seks de vardı. Dolandırıcı, yaptığı işlerle ilgili şablonu da bozdu. Kelimenin tam anlamıyla hatırlamıyorum.
NLP teknikleri 5. DİKKATİ DEĞİŞTİRMEK
Bu tekniğin özü basittir. Bir kişinin dikkatini bir soruyla başka bir konuya veya başka bir ilgi nesnesine yönlendirirsiniz. Beynimiz veya görüşümüz tek bir şeye odaklanabilir. Alanın geri kalanıyla istediğinizi yapabilirsiniz. Bu teknik genellikle illüzyonistler ve dolandırıcılar tarafından da kullanılır! Faturaları bozdururken parmağıyla 50 metre ötemizdeki adamları işaret ederek, "Arkadaşlar paranıza dikkat edin, köşede uyuşturucu bağımlıları var, onlardan uzak durun" dedi.
NLP tekniği 6. YÖNETİM
Temel NLP teknikleri geliştirildiğinde, bir kişiyle istediğiniz her şeyi yapabilirsiniz. Buna "liderlik" denir. Güven olmadan liderlik mümkün değildir. Çocuklar, mağazaya gidin ve kulaklıklara bakın. Bu arada gidip parayı vereceğim. Ve yola çıktık! Mağazaya girdiğimizde transtan hızla çıktık. Ne olduğunu anlayarak birbirlerine baktılar ve hemen sokağa koştular. Tıpkı yeni kazandığımız para gibi o da ortadan kayboldu. Bu hikayeyi hayatım boyunca hatırlayacağım. Ve NLP tekniklerinin hızlı ve etkili bir şekilde çalıştığından eminim. Her şeyi bu kadar ustaca yapmak için bu türden kaç yaklaşıma ihtiyaç var? Muhtemelen çok fazla. Bu yüzden dolandırıcıdırlar.
NLP tekniği 7. YENİDEN ÇERÇEVELEME
En sevdiğim tekniklerden biri. Çok basit ve çok harika bir sonuç veriyor. Bu artık manipülasyonla ilgili değil, hayata karşı tutumla ilgili. Olumsuz bir durumun "enerjimi emmeye" başladığını fark ettiğimde bunu kullanırım. Yeniden çerçeveleme, bakış açınızı ve dolayısıyla bir olay veya konuya ilişkin algınızı değiştirmenizi sağlayan bir tekniktir. Kötü bir durum oluştuğunda şöyle derim: “Dünyam benimle ilgileniyor.” Ve bunun şu anda hayatımda olabilecek en iyi seçenek olduğunu anlıyorum. Bu tekniği V. Zeland'ın Reality Transurfing adlı eserinden aldım.
BİR VİDEO İZLE! NLP: zenginlik psikolojisi. Para çekme teknikleri.
Böylece her gün kullanılabilecek 7 etkili NLP tekniğiyle tanıştınız. Hayattaki etkinliğinizi geliştirmek için teknikleri kendiniz için kullanırsanız daha iyi olacaktır. Sana iyi şanslar!
Misyonun ne olduğuna dair net tanımlara rastlamadım, üstelik Misyonunu yaşadıkları söylenebilecek insanlara da pek rastlamadım. Bu nedenle bu makale tanımları ve kavramları anlamaya yönelik bir girişimdir.
Misyonun genel tanımları.
Bu çok büyük bir şey ve diğer her şeyin uğruna yapıldığı asıl şey. Tamam şunu söyleyelim. İnanlıların hiçbir sorusu yoktur, Görevleri Tanrı'ya hizmet etmektir ve bundan daha yüksek ne olabilir? Akla, bilime, hayata inananların aynı zamanda her şeyin uğruna yapıldığı büyük bir şeye sahip olmaları gerekir. Her insanın kendine ait büyük ve önemli bir şeyi vardır; örneğin yeni kanunlar keşfetmek, pul toplamak, çocuk yetiştirmek, yeni spor rekorları kırmak, kariyer gelişimi, para kazanmak vb. Ama ben bu “bir şeyden” memnun değilim, bunun ne kadar büyük olması gerektiğine dair kriterler nerede? Asıl olan mı? Bunu kim belirliyor? Arzularını ve ihtiyaçlarını güzel göstermek için istediği her şeyi adlandırabilen yaratıcı insan zihninin becerikliliğini hesaba katarsak, pek çok insanın yapmaktan hoşlandığı şeye Misyon adını verdiğini varsayabiliriz. Mesela bir sanatçı güzel atlar çizmeyi sever, belki bu onun hastalığıdır ama atın güzelliğini insanlara ulaştırmak gibi bir misyonu vardır. Böyle bir sanatçı size insanlığın buna ihtiyacı olduğunu söyleyecektir, mutlaka onaylayacak olanlar olacaktır - Atları severim, çizim yeteneğim de var, elbette at güzelliğine dair öznel vizyonla sınırlıdır, ancak bu değil önemli. Dolayısıyla sanatçının bir Misyon bulduğunu, dünyayı atların güzelliğiyle memnun etmeyi, bunu yapabileceğini, istediğini ve en önemlisi insanlar için olduğunu söyleyebiliriz. At güzelliğinin beni rahatsız etmediğini dürüstçe itiraf ediyorum ama birileri için çok ilginç olduğunu da kabul ediyorum. Bir psikiyatrist böyle bir sanatçıyı yakından incelerse teşhis koyabilir. Tıp tarihinde şöyle yazacak: Hasta tüm eylemlerini asıl göreve, atlarla resim yapmaya bağlıyordu, bu onun hayatının anlamıydı - Misyon. Sanatçı aynı zamanda eserinin insanlar için gerekli olduğunu savundu. Hasta yemeğini bitirmedi, yeterince uyuyamadı, diğer insanlara dikkat etmedi ve Misyonu'nun rehberliğinde gerçek hayattan tamamen çekildi. Bu bir psikiyatristin değerlendirmesi olabilir. Birisi sevinecek, sanatçı bir dahi! Ve ölümünden sonra resimlerinin çok popüler olması oldukça muhtemel. Peki, misyonuyla bu sanatçı kim? Bir dahi, hasta bir insan, sadece ilgi çekici olmayan bir insan, bunu kim ve nasıl takdir edecek? Hangi kriterlere göre?
Popüler İnternet ansiklopedisi “Psychologos”ta verilen başka bir tanım.
“Misyon, insanlara verebileceğiniz en büyük şeydir ve uğruna yaşadığınız davadır. Bir misyonunuz olduğunda, hayatta her zaman bir anlam kazanırsınız."
Buna şunu ekleyebiliriz: Misyon, sizden sonra yeryüzünde kalacak ve insanlara hizmet edecek çalışmaların sonuçlarıdır.
Popüler internet ansiklopedisi “Psychologos”ta yer alan “Misyon Nedir” açıklaması ve bu konudaki düşüncelerim.
“Bir arabanın sürülmesi için benzine ve bazı onarımlara ihtiyacı var. Ama arabanın amacı iyi çalışır durumda ve benzinle dolu olması değil, arabanın amacı insanlara hız ve hareket kolaylığı kazandırmaktır.”
Aslında bir arabanın kendisinin bir anlamı yoktur, onun varlığına farklı anlamlar yükleyebiliriz, “hız ve hareket kolaylığı” da olabilir, ya da sadece bakması güzel olan antika bir model de olabilir ama öyle değil. hareket etmemiz gerekiyor. Misyonu parçalanmak ve otomotiv endüstrisinin gelişim tarihine tanıklık etmek değildir. Arabalar bir "çarpışma testi" ile onları çarpmak için yaratılır, anlamları budur, ama bir Zhiguli vardır, hiçbir anlamı olmayan bir araba, nereye giderse gitsin, sadece sıçar ve çevreyi kirletir. atmosfer.
“Sağlıklı olmayı önemsiyorsanız bu doğru ve değerlidir. Bu sizin için bir arabanın iyi çalışır durumda olmasının önemli olduğu kadar önemlidir. Yeterli para kazanmak için çaba gösterirseniz, yapmanız gereken doğru şey budur. Para hayatın enerjisidir, arabanın benzinidir, gereklidir. Kişiliğinizi geliştirme konusunda tutkuluysanız harika, bırakın arabanız daha güçlü bir motora sahip olsun!”
Araba güçlü, kullanışlı, benzinli, pahalı! Bu tür arabalara nereye giderse gitsin binmek bir zevktir. İçeride oturmak bile harika. Bu arada, çok pahalı arabaların misyonu sadece sahibinin statüsünü vurgulamaktır. Belki büyük bir bankanın sahibi büyük bir SUV kullanmayı seviyordur, ancak statüsü onun bir yönetici limuziniyle seyahat etmesini gerektiriyor. Burada arabanın nereye gittiğine dair bir soru yok, nereye gittiği önemli değil, sahibinin “soğukkanlılığını” gösterme misyonu var.
“Ama soru hala geçerli: Neden sağlıklısın, paran var ve bununla ne satın alabilirsin, neden cesursun, akıllısın ve nasıl yaratıcı olunacağını biliyorsun? Bu neşeli ve güzel araba neden hayat yollarında gidiyor, hayata ne verecek?
Herhangi bir araba, eğer iyiyse, kaliteliyse, pahalıysa, sürüş sürecinden keyif verir; bazı insanlar için, teknik yaratıcılığın bir başyapıtı olarak, sadece varlığının gerçeğiyle göze hoş gelir. Bu hayat için yeterli değil mi? İşte daha fazla seçenek: çöp sahasına atılana kadar güvenilir, konforlu, hızlı vb. Araba sürerken iyi yapın, tüm Misyon budur.
“Eğer kendinize bu soruyu soruyorsanız ve bu soruyu hayatınız pahasına yanıtlayana kadar dinlenmeyecekseniz, bir göreviniz var demektir.”
Soru sorma ve cevap arama eylemi zaten bir misyon mu? Benim görevim cevabı bulmak, görev nedir? Hayatınla cevap vereceksin - eğer bulamazsan! Peki, belki hangi anlamda? Muhtemelen. Ölümün önümüzde olduğunu sanıyoruz ama aslında arkamızda, yaşadığımız tüm yıllar ölüme ait, eğer anlamsız ve beceriksizce yaşanmışsa o zaman insan yokluğunun bedelini hayatla öder diyebiliriz. içindeki anlam. Ama yine soru şu; kriterler nerede: Bir insan anlamla yaşıyor mu, yaşamıyor mu? Aynı arabayı ele alırsak, Zaporozhets için varlığının nihai anlamı, arabayı sürerken sahibini öldürmek değil; Mercedes için bu, en azından güvenliği sağlamak ve ayrıca konfor, hız, güvenilirlik vb. Dolayısıyla şunu söyleyebiliriz ki, bir kişi için görev, doğuştan gelen yetenekleri ve yetişme, eğitim, gelişme koşulları nedeniyle, sarhoş bir kavgada kimseyi öldürmeden barış içinde yaşamak, bir başkası için ise barış içinde yaşamak olacaktır. dünya keşfi - anlamsız yaşamak.
“Bunu hiç düşünmediyseniz ya da bu soruyla canınızı sıkmaktan yorulduysanız, bitki-hayvan varlığını kabul etmişsiniz demektir. İnsandan Sağlıklı bir Hayvana indiniz.”
Ve eğer bunu düşündüysen ve hala düşünüyorsan - dostum? Belki düşünceli, Sağlıklı bir Hayvan? Peki ama hayatın anlamını bulan ya da bulduğunu düşünen insan İnsan olur mu? Belki de Görevi bir bilinç oyunudur? Yoksa sadece bir yanılgı mı?
Örneğin, birisi yazmayı, çeşitli tanımlar formüle etmeyi ve olayların net bir tanımını yapmayı sever. Bu aktivite insanı büyüler ve ilgisini çeker. ANCAK! Bunu sadece kendi çıkarınız için yapamazsınız, bu bir çeşit saçmalıktır, o zaman kendi hobinize (ilginize) ihtiyacınız var, bunu güzelce adlandırın ve insanlığın buna neden ihtiyaç duyduğuna dair bir gerekçe bulun. Bunun zor olduğunu mu düşünüyorsun? Kolayca. Sonra Görev belirir! Sonuçta, artık her şey bir nedenden dolayı yapılıyor, ancak insanlar için asıl şey ve anlam ortaya çıkıyor! Sonra bir soru. Önce ne geldi; ilgi mi, yoksa önce Misyonun aranması ve sonra ilginç hale gelmesi mi? Yoksa kişisel çıkarların bununla hiçbir ilgisi yok mu, insanların buna ihtiyacı var - ben yapıyorum? Bu arada ilgilenmiyor muyum?
Sorulara yol açan bu kadar düşünmenin yeterli olduğunu düşünüyorum. Şimdi cevaplara götüren mantık.
Misyonun ne olduğunu başka nasıl formüle edebilirsiniz?
Misyon hayata anlam veren en önemli şeydir. Belki daha doğru. Misyon, hayata anlam katan herhangi bir işe yönelik tutumdur. Başkalarının işe ihtiyaç duyması elbette önemlidir, ancak burada her şey çok özneldir. Önem kriteri nedir? İhtiyaç sahibi kişi sayısı? 500 kişi olması önemli mi? Peki ya 5 olursa? Bilimsel ufku ilerletecek 5 dahiyi yetiştirme misyonunun çok değerli olduğunu düşünüyorum.
Bu Misyon neden davranış hayata anlam katan herhangi bir iş var mı?
Her insan bir şeyler yapar, bu aktivite hakkında ne düşünürse düşünsün yine de bir şeyler yapacaktır. Ama Misyon açık! Etkinlik değişecek mi? Belki evet belki hayır. Aksi takdirde konuya karşı tutum değişecektir, hayatın anlamını yaratan budur. Bir Zen keşişine soruldu: Zen'i fark etmeden önce ne yaptın? "Odun kesildi, su taşındı." Anladıktan sonra şimdi ne yapıyorsun? “Odun kesiyorum, su taşıyorum.”
Başka bir benzetme. İki kişi ağır taşları yüksek bir dağa taşıyordu; biri neşeli ve neşeliydi, diğeri ise üzgün ve bitkin. Oradan geçen bir gezgin ikinci adama ne yaptığını ve neden bu kadar zor olduğunu sordu. Cevap şuydu: “Yüksek bir dağa ağır taşlar taşıyorum, o yüzden yoruldum.” Sonra gezgin neşeli ve sevinçli olan ilk adama döndü. Ne yapıyorsun? “Bir Tapınak inşa ediyorum!”
Misyon neden bununla ilgilidir? herhangi bir iş bu da hayata anlam katıyor.
Önemli olan her şeyin üstünde olandır. “Asıl Şey” vardır ve geri kalan her şey daha az önemli ve ikincildir. Buna dayanarak tek bir Görev olmalıdır, çünkü en önemlisi yalnızca bir tane olabilir. Ancak kişi, ihtiyaçlarına, ilgi alanlarına karşılık gelen ana faaliyeti kolayca yapabilecek ve aynı zamanda diğer insanların buna ihtiyaç duyduğuna ve bunun da onun çıkarına olduğuna inanacak şekilde tasarlanmıştır. Genellikle iki veya üç "ana" şey aynı anda ortaya çıkar ve bu, "Ana" kelimesinin anlamında olamaz - daha yüksek olan her şeyden daha önemlidir. Ayrıca "en önemli", "en önemli" kavramını da bulabilirsiniz, o zaman "en önemli" için ikincil olan basitçe "ana" olacaktır, ancak anlam değişmez, bir şeyin içinde olması gerekir ilk yer. Misyon olarak adlandırılabilecek 3 veya 5 ana şeyiniz varsa, o zaman bunların birbirleriyle kaçınılmaz olarak çatışması gerekir, çünkü Misyon en büyük şeydir ve "en büyük" iki şey yoktur, aksi halde kabul etmeliyiz ki herhangi bir iş en azından bir noktada hayata anlam veren ana şey olarak adlandırılabilir.
Misyon kavramını analiz ederek onu başka bir kavramla, yaşamın anlamı ile ilişkilendiririz. Bu ne hakkında?
Bu durumda “Misyon” ile “Hayatın Anlamı”nın benzer kavramlar olduğunu varsayabiliriz. Soruyu cevaplıyorlar - neden? Sonuç ne olacak? Göreviniz nedir diye sorduklarında, hayatın asıl işinin sonunda ne olacağını kastediyorlar? “Hayatın Anlamı” sorulduğunda aynı zamanda sonucunu, sonucunu da kastediyorlar.
Dolayısıyla “Hayatın Misyonu ve Anlamı” kavramları hayatın sonucudur.
Daha doğrusu, Hayatın Misyonu ve Anlamı” sonuç olarak her zaman belirli bir kişiyi ifade eder. Tanımlanan kavramdaki değişkenlerden biri “İnsan” olsun.
Hayat uzun. Hangi kısmından bahsediyoruz? Doğumdan ölüme kadar görev mi yoksa beş yıllık görev mi? Bu parametre “Zaman” olsun, belli bir süreyi kastediyoruz.
Sonuçtan bahsedersek o zaman bunu kim kullanmalı, kim için Misyonumuzu yerine getiriyoruz? Eğer “Misyonunuz ve yaşamın anlamı” hiç kimse için değilse, o zaman kavramın kendisi kaybolur. Faydanın (faydaların) alıcılarını (faydalanıcılarını) “İnsanlar” olarak tanımlayalım.
Bu değişkenlerden hangisi birleştirilebilir?
“İnsan” - “İnsanlar” - “Zaman” - yaşamın sonucu. Seçeneklere bakalım.
1. Misyonunu yerine getiren bir kişi, hayatının bir kısmını (zamanını) geçirirken bir başkasına yatırım yapar. Bu durum bir öğretmen ve bir öğrenci için tipiktir. Öğretmen bireysel olarak bilgi ve becerilerini öğrenciye yatırır; eğer zaman nispeten kısaysa, o zaman sonuç ayrılan sürede elde edildiğinde Görev sona erer. Örneğin, belirli bir öğretmenin görevi, bir öğrenciyi belirli bir konuda bir yıl içinde üniversiteye kabul için hazırlamaktır.
2. Görevini yerine getiren bir kişi, 10, 15, 20 yıl boyunca hayatının bir kısmını buna harcayarak birçok insana bir şeyler verir. İnsanlar sonuçları çok uzun bir süre, birkaç nesil, yüzyıllar boyunca kullanabilirler. Kural olarak, Misyonun tamamlanması için ne kadar çok zaman harcanırsa ve hedeflenen insan sayısı ne kadar fazla olursa, toplum bu Misyonun sonuçlarından o kadar uzun süre yararlanır. T. Edison hayatının büyük bir kısmını deneylere ve icatlara harcadı; insanlar 1870'lerden bu yana hâlâ onun akkor ampulünü kullanıyor.
3. Bir kişi Misyonunu yerine getirir, kendine yatırım yapar (o da halkın bir parçasıdır), hayatının bir kısmını buna adar. Ancak o zaman bir ikilem ortaya çıkıyor: Ya kendinizi yatırım yapmaya değer kişiler listesinden çıkarın ya da buna Misyon demeyin, çünkü insanlar bunun sonucundan faydalanmalıdır. Öte yandan kendimize yatırım yapmak, ders çalışmak, sağlıklı kalmak, beceri kazanmak vb. sayesinde artık bu durumdayız. Bazen şöyle derler: “Benim görevim büyük bir bilim adamı, sporcu, doktor olmaktır.” Meşru bir soru; peki neden? Diğer insanların bununla ne ilgisi var? Meşru cevap, onların da benimleyken kendilerini iyi (yararlı) hissedecekleridir. Buna ne ad vermeliyim?
4. Misyonunu yerine getiren bir kişi, tüm hayatını başka bir kişiye adar.
Bu ne zaman gerçekten bir Misyondur ve ne zaman değildir? Tüm hayatınızı tek bir kişiye yatırmaya değer mi? Belki de Misyonumuz harika bir müzisyen yetiştirmektir? Hayatını bir alkoliği desteklemek için harcamak bir görev mi olacak, o bensiz nasıl tamamen ortadan kaybolacak? Düşünme. Yani, bir tür sonuç olacak, alkolik daha uzun yaşayacak, o zaman şunu söylemek mümkün olacak: Benim Görevim bitti - o başka bir dünyaya gitti, ne olmuş yani? Yani böyle bir Görev tamamlandıktan sonra geriye ne kalır?
5. Misyonunu yerine getiren bir kişi, diğer insanlara (topluma) yatırım yapar ve tüm hayatını buna adayır. Buna genellikle topluma hizmet yolu denir. Örneğin Rahibe Teresa, Hayatı boyunca Görevini yerine getirdi. Yaşamları boyunca kendi alanlarında çalışan, daha sonra tüm insanlığın yararlanacağı keşifler yapan bilim adamları, bunu faaliyetlerinin ana anlamı olarak görüyorlar.
6. Misyonunu yerine getiren bir kişi, tüm hayatını kendine adar. Bir kişi hayattayken, dünyadaki Görevi tamamlanmamıştır, ancak yalnızca örneğin "kişisel gelişim", "kişisel gelişim", "üçüncü gözün açılması" vb.'den oluşuyorsa, o zaman tamamlandıktan sonra, Misyon, yani ölüm, kişi sonuçtan yararlanamayacaktır. Dolayısıyla bu durumda “hayatın sonucu” kavramının bir anlamı kalmıyor.
"Hayatım boyunca saçma sapan şeyler yaptım. Tanrım, benzerliğini geri getir..." Groshek I.
Bunlar, belirli bir kişi için "Misyon ve yaşamın anlamı" kavramının tanımını etkileyen değişkenleri birleştirmek için çeşitli seçeneklerdir.
Ayrıca başka bir kriterin daha getirilmesi önemlidir: Misyonun yeterliliği. Yani diğer insanlar (kişiler) Misyonunuzu nasıl algılıyorlar. Dünyadan gelen geri bildirimler gibi - Misyonunuza ihtiyacı var mı?
Göreviniz tek bir kişiyi hedef alan bir konuysa, o zaman ona sormanız yeterlidir. Şaşırmayın ama bu nadiren yapılır. Örneğin, pek çok ebeveyn Misyonunun çocuğunun harika bir müzisyen olması için zamanını, parasını, sinirlerini ve sağlığını ona yatırmak olduğunu düşünüyor. Her şey doğru gibi görünüyor, faydalı bir şey, açık, bir arzu var, insanlar dahilerden hoşlanır, yeteneklerden hoşlanırlar. Bir AMA var, çocuk istemiyor ve yapamıyor, büyük olasılıkla ilk başta yapamıyor (ayı kulaklarının üstüne atlıyordu) ve sonra istemiyor. Dünyanın ve insanların böyle bir Misyona ihtiyacı olduğundan emin misiniz, peki ya çocuk?
Misyonunuz birçok insanı (toplumun bir kısmını) hedef alan bir konuysa, o zaman işiniz daha zordur. Misyonun insanların iyiliği için olduğunu veya en azından hayata anlam veren ana çalışmanızın sonuçlarına ihtiyaç duyduklarını nasıl biliyorsunuz? Bu konuya farklı yaklaşımlar var. Birisi taleple ilgileniyor, insanların neye ihtiyacı var, ne gerekiyor, örneğin bilim için uzaya uçmak faydalı olacak mı? Tamam, hadi gemi inşa edelim. Ancak bu sadece favori bir şey olabilir, birçok tasarımcı bu konuda tutkuluydu, buna ne ölçüde Misyon denebilir? Bazı insanlar basitçe inanıyor, örneğin ben Misyonumun insanları mutlu etmek olduğuna inanıyorum. Böyle biriyle konuşmanın hiçbir anlamı yok, bunun nedenini gerekçelendirmeniz istendiğinde bir cevap alacaksınız - buna inanıyorum. Böyle bir kişi haklı olabilir veya olmayabilir. Bir kişinin insanlardan gelen geri bildirimleri fark edecek kadar esnek olup olmadığı Misyonun tamamlanmasından sonra veya uygulama sırasında netleşecektir. Örneğin misyonerler yerlileri kendi dinlerine döndürdüler ve buna karşı çıkanlar kazığa bağlanarak yakıldılar; hiç kimse bu talihsiz insanların düşünceleriyle ilgilenmiyordu. Dolayısıyla Misyonun yeterli olmaması, diğer insanların ihtiyaçlarını karşılamaması durumunda zaman ve çaba boşa gidecek veya zararlı olacaktır.
Misyon motivasyon gibidir. Bu seçeneği düşünelim.
İyi ve verimli çalışamayan kişilerin Misyona ihtiyaç duyduğuna dair bir varsayım var. Ancak büyük ve harika bir şey bulursanız, örneğin bir satış müdürünün işini Misyon olarak adlandırırsanız, o zaman çalışmak bir şekilde daha eğlenceli olur, motivasyon ve teşvik ortaya çıkar. Bu arada, çalışanlar arasında sadece satış yapmadıkları, aynı zamanda hayatlarındaki en önemli şeyi yaptıkları, örneğin insanlara neşe getirdikleri hissini yaratmak yönetimin görevidir. İşe yönelik bu tutum verimliliği, üretkenliği, vicdanlılığı vb. teşvik eder. Ancak uyarıcı, antik Yunanistan'da eşekleri sürmek için kullanılan keskinleştirilmiş bir sopadır. Bu nedenle, Misyon çalışanın kafasına bir motivasyon yolu olarak yerleştirilmişse, bu iyidir, ancak kabul etmeliyiz ki böyle bir teşvik olmadan (materyalle birlikte) çalışan bu kadar verimli çalışmayacaktır. Bu, Misyonun, onsuz kendilerini neşeyle ve etkili bir şekilde çalışmaya motive edemeyenler için gerekli olduğu anlamına gelir. Misyon olmadan enerji, neşe, sıkı çalışma olabilir mi? İlginç.
Örneğin Nobel ödüllü Dr. Albert Schweitzer üç saat uyudu. Neşeyle çalışmak ve uykuya dalmamak için ayaklarını soğuk suya daldırdı. Enerjisi o kadar güçlüydü ki Schweitzer A. pek çok şey yapmayı başardı; örneğin Afrikalıları tedavi etmek, günde 50 kişiyle görüşmek, tıp, felsefe ve etik üzerine kitaplar yazmak. Eserlerinin hiçbir yerinde Misyon hakkında tek bir kelime yok, doktor sadece çalıştı. Ancak Schweitzer hayata "anlam ve içerik" verebilecek bir şey buldu ve buna "hayata saygı" adını verdi. Ana eserini yazmamış olsaydı aynı şekilde çalışır mıydı? Bence evet. Üstelik "hayata saygı" teorisinin yaratılması, onun tüm yaşamının güçlü, enerjik ve yaratıcı sonucuydu. A. Schweitzer'in motivasyon olarak bir Misyona ihtiyacı var mıydı? Ve sen?
Görünüşe göre düşüncelerimizden bir ön sonuç çıkarabiliriz.
Misyon, bir kişinin hayatına anlam katan ve diğer insanlara fayda sağlayan herhangi bir işe yönelik tutumdur.
Misyon hayatın sonucu (ya da hayatın bir kesiti) olarak tanımlanmalıdır.
Misyon diğer insanların ihtiyaçlarına uygun olmalıdır.
Misyon, yalnızca ona olan inanç üzerine inşa edilmişse risk altındadır, çünkü inanç, diğer insanlar için yararlılığın, önemin ve misyonun gerçek bir teyidi olamaz.
Bazen bir misyon, kişinin kendi faaliyetlerini motive etmesinin ve insanları önemsememenin bir yoludur ve öyle olsa da, hayattaki en önemli şey değildir.
Bu kitaptaki malzemenin çoğunu 1984'ün başlarında küçük bir seminerde doğrudan Richard Bandler'den öğrendik. O seminerde bize çoğu bu kitapta yer alan bir dizi özel teknik öğretti. Ancak daha da önemlisi, ticaretin araçlarını gösterdi: daha fazla araştırma ve keşif için ince ayrımların, spesifik soruların ve prosedürlerin nasıl kullanılacağı. Richard ayrıca sıklıkla açıklama yapmadan gösteriler yapıyor, neler olduğuna dair şifreli açıklamalar veriyor ya da bize tam bir işkence veren ipuçları veriyordu. Bu bizi çoğu zaman hayal kırıklığına uğratsa da aynı zamanda merakımızı da artırdı ve keşfetmeye devam etmemiz için bizi teşvik etti. O zamandan beri, onun bize öğrettiği araçları, bu cezbedici ipuçlarından bazılarını keşfetmek ve başkalarının öğrenmesini kolaylaştırmak için yeterli ayrıntıya sahip belirli teknikler geliştirmek için kullandık.
Üç yılı aşkın bir süredir bu materyali İleri Düzey Alt Yöntemler Eğitimlerimizde öğretiyoruz. Bu kitabın büyük bir kısmı birçok farklı eğitimden alınan transkriptlerden derlenmiştir. Hem okumanızı kolaylaştırmak hem de sohbet tarzını ve canlı eğitim formatını korumak için bu pasajlar bir arada örülmüş ve aynı eğitimde geçiyormuş gibi sunulmuştur. Diğer kısımları kasetlere veya transkriptlere başvurmadan yazdık. Çoğunlukla hangimizin konuştuğunu belirtmiyoruz; aylarca süren ortak düzenlemeden sonra çoğu zaman bunu kendimiz bilmiyoruz ve zaten bunun bir önemi de yok.
Birçok bakımdan bu kitap, Richard Bandler'in iki yıl önce bir araya getirdiğimiz Beyninizi Değiştirmek İçin Kullanın kitabının devamı niteliğindedir. Bu kitabı yazdığımızda, okuyucuların Beyninizi Kullanın kitabını zaten okumuş olacaklarını ve temel alt model kalıpları hakkında temel bir anlayışa sahip olacaklarını varsaydık. Eğer bu temele sahip değilseniz, içinde anlatılan tekniklerden maksimum faydayı alabilmeniz için, bu kitabı okumadan önce bir tane satın almanızı şiddetle tavsiye ederiz.
Ayrıca bu kitabın bölümlerini sırasıyla okumanızı da şiddetle tavsiye ederiz. Deneyim dizisi veya sözdizimi, NLP'deki ana düzenleme ilkesidir ve bu kitaptaki bölümlerin sırası dikkatle düşünülmüştür. Aşağıdaki bölümlerin çoğu, önceki bölümleri zaten okuyup anladığınız varsayılmaktadır. Daha sonraki bölümlerden birini, ilk bölümlerin ve Beyninizi Kullanın bölümlerinin sağladığı temel olmadan okursanız, materyali derinlemesine ve tam olarak anlamakta zorlanacaksınız.
İnsan beyninin "vasıfsız işgücü tarafından yaratılabilen, kendi kendini idame ettirebilen tek ve evrensel bilgisayar" olduğuna dair eski bir şaka vardır. Ancak aynı zamanda kullanım kılavuzu olmayan bir bilgisayardır. NLP tarafından geliştirilen teknikler aslında öğrenilebilen insan "programlarıdır" - deneyiminizi düzenlemenin yollarıdır; insan yaratıcılığının ve yaratıcılığının diğer tüm ürünleri gibi kültürel ve sosyal bir kaynaktır. Burada sunduğumuz materyal, bizi biz yapan zihinsel organizasyonu araştırıyor ve tepki verme şeklinizi hızlı bir şekilde değiştirmek için kullanabileceğiniz araçları sağlıyor. Bu kitap, ilkinin 1975'te Richard Bandler ve John Grinder tarafından yayımlanmasından bu yana NLP hakkında yayınlanan 30'dan fazla kitabın arasına katılıyor. Ve bu sadece başlangıç.