Misiunea NLP. Cum dezvoltarea unei viziuni și a unei misiuni ajută la construirea straturilor logice ale unei organizații de afaceri. Abordări ale alegerii tehnologiilor pentru atingerea obiectivelor organizației
Conversație informală despre principalul lucru.
Originile motivației
Așezându-mă la computer, mi-am pus întrebarea: „De ce trebuie să scriu acest articol?” Și mi-am dat seama că, uneori, este prea lene să spui același lucru în aproape fiecare negociere despre comanda oricăror programe de formare sau servicii de consultanță organizațională de la Centrul nostru. Tot astăzi, acest subiect, ca cel mai solicitat, este inclus de noi în cele mai multe training-uri deschise în domeniul aplicării NLP în afaceri. Și de fiecare dată când îl prezinți, înțelegeți că nu există cărți sau alte materiale care ar putea fi distribuite publicului ca un scurt rezumat de referință. În legătură cu toate cele de mai sus, am decis să transfer pe hârtie (pe cât posibil) ceea ce spunem de obicei la seminariile și negocierile noastre, scăpându-mă astfel de repetări inutile și, poate, oferind unuia dintre cititori un alt punct de vedere asupra descrierea abordărilor moderne ale dezvoltării organizațiilor de afaceri.
În urmă cu aproximativ 5-6 ani, o conversație despre necesitatea de a defini Viziunea companiei și de a-și dezvolta Misiunea a provocat nedumerire în rândul unor participanți la training: „Nu sunt aceste inventii goale ale consultanților de afaceri occidentali care au decis să ofere un nou „produs” pentru companii credule și solvabile?” Astfel de întrebări, desigur, ar putea fi puse doar de proprietarii și angajații companiilor rusești, deoarece acest subiect se dezvoltă în Occident de mai bine de un deceniu. Pentru lumea afacerilor occidentale, Viziunea și Misiunea au devenit deja o parte integrantă a gândirii liderilor de companie și o manifestare a unei culturi de afaceri elementare. Astăzi veți găsi o secțiune dedicată descrierii Misiunii Companiei, nu doar în sediul central și pe site, ci și în fiecare divizie individuală. Îmi amintesc că în anul 2000 m-a frapat faptul că în două magazine ale celebrului lanț american de supermarketuri Walmart, pe care l-am vizitat, erau afișe mari cu descrierea Misiunii Companiei la intrare. Mai mult, în fiecare magazin, formularea a fost ușor diferită în funcție de locația și specificul său specific. Și m-a mirat și mai mult că practic sub acest afiș se afla un ghișeu al departamentului de reclamații, unde un angajat al magazinului politicos, calm și zâmbet, a acceptat înapoi... Nu, nu un produs defect, ci un produs pe care cumpărătorii pur și simplu l-au făcut nu ca. Dar asta este o altă poveste și alte legi pentru protecția consumatorilor.
Istorie și fundal
După cum arată practica, mulți (nu toți, desigur) lideri și manageri ai companiilor rusești au perceput Viziunea și Misiunea ca un alt atribut necesar de afaceri, cum ar fi un logo frumos și o identitate corporativă. Această atitudine a permis unor companii de consultanță să profite de oportunitatea de a câștiga bani frumoși. Aceste organizații s-au oferit să cumpere o alegere din una dintre misiunile gata făcute. Astfel, o mare companie de investiții a ordonat dezvoltarea Misiunii și a valorilor corporative pentru sine, urmată de introducerea lor în cultura corporativă. Toată munca consultanților a fost aceea de a intervieva angajații pentru a afla cunoștințele acestora despre valorile corporative ale companiei lor, după care o analiză de mai multe pagini a stat pe masa managerilor, indicând ignoranța totală a angajaților din valorile și o propunere de schimbare a situației. Mai mult, s-a făcut o muncă pur și simplu unică: toți managerii au fost împărțiți în echipe pentru a participa la antrenament la „Funny Starts”. În timpul jocului, echipele s-au întrecut în amintirea valorilor corporative și cunoașterea ierarhiei lor. Și unul dintre exerciții a fost doar o capodoperă. Nu știu dacă acesta este know-how-ul unei companii de consultanță, dar îl voi descrie oricum – poate doriți să îl implementați în organizația dumneavoastră. Așadar, tipăriți-vă Misiunea cu caractere mari pe hârtie groasă într-o sumă corespunzătoare numărului de echipe care joacă. Apoi tăiați-l în cuvinte individuale, amestecați-l și distribuiți-l echipelor. Acum să începem și să cronometrul. Echipa care va fi prima care va pune cap la cap formularea corectă a Misiunii din acest puzzle va fi câștigătoare. Oferă-i o recompensă binemeritată și treci la următorul joc pentru banii tăi. Raportul consultanților cu privire la rezultatele instruirii a fost impecabil. Acesta a oferit date comparative privind cunoștințele angajaților cu privire la valori, Misiunea înainte și după instruire. Desigur, conform rezultatelor unor astfel de concursuri, ei memorau mai bine tabelele înmulțirii. Un singur lucru este dezamăgitor: practic nimeni nu a început să împărtășească valorile învățate și nu a înțeles de ce a predat această Misiune. Totul ar fi bine - doar acest serviciu a costat compania câteva zeci de mii de dolari!!! Și pe lângă pierderile financiare directe, au existat și pierderi indirecte: după această pregătire, mulți manageri au dobândit o respingere constantă a conceptului de „Misiune” și a tuturor activităților asociate acestuia. Un alt caz poate părea chiar ridicol. În urmă cu doi ani, doi coproprietari ai unei companii de comerț și producție din Moscova au venit la mine și m-au lăsat cu gura căscată o vreme cu următoarea afirmație: „Convinge-ne că compania noastră are nevoie de o misiune, deoarece credem că asta este o porcărie completă! „Din fericire, astăzi această companie se dezvoltă și se extinde activ, trecând prin proceduri de consultanță organizațională. Mulți dintre managerii săi au primit cunoștințele necesare și au început să-și perceapă activitățile și schimbările de pe piața modernă într-un mod cu totul diferit.
Nu știu cât de important este pentru tine să treci de la o gândire și o percepție lineară a organizației tale la o abordare de sistem; De asemenea, nu știu cum definiți fiecare dintre conceptele folosite în articol - și, prin urmare, recunosc imediat că tot ceea ce este menționat mai jos este poziția „Centrului nostru pentru Tehnologii de Afaceri” și este posibil să nu coincidă cu opiniile dumneavoastră.
În ciuda faptului că transferul activ al legilor gândirii sistemelor în domeniul afacerilor a început relativ recent, puteți găsi deja în literatură definiții diferite, și uneori chiar opuse, ale conceptelor „Viziune” și „Misiune” (aici am trebuie menționat că primii care au introdus acești termeni în viața de zi cu zi a comunicării de afaceri au fost consultanții NLP, în special, Robert Dilts - dezvoltatorul modelului Logical Levels).
Majoritatea participanților la cursurile noastre, la întrebarea care este Misiunea unei organizații de afaceri, răspund de obicei: „În a face bani! În a face profit! În a satisface nevoile acționarilor!” - și așa mai departe. Și atunci înțelegeți de ce avem încă un serviciu atât de discret, mașini ciudate, aparate de uz casnic slabe, încălțăminte și haine de proastă calitate. Se pare că mulți antreprenori încă confundă conceptele de „Obiectiv” și „Misiune” ale organizației. Desigur, scopul oricărei firme comerciale, prin definiție, este de a aduce profit proprietarilor săi. Și în „epoca de piatră” a afacerilor rusești, misiunea companiei a coincis adesea cu scopul său - de a deschide o companie, de a vinde mărfuri ieftine sau de calitate scăzută cu un profit de 300%, de a lichida rapid compania și de a „descărca” din de la o piata la alta. Au trecut doar 10-15 ani, iar în acest timp am trăit viața pe care a trăit-o capitalismul occidental de mai bine de un secol. Lumea s-a schimbat, dar nu toți șefii de companii care au reușit să supraviețuiască perioadei de nelegiuire a pieței au reușit să se reconstruiască și să se adapteze la noua realitate.
De fapt, gândirea sistemelor și managementul sistemelor nu sunt deloc tendințe de afaceri la modă - sunt doar echipamentul de navigație necesar care îi poate ajuta pe liderii moderni să-și mențină companiile pe linia de plutire și să navigheze cumva în marea turbulentă a schimbării pe drumul către lor. obiective. Chiar și în ultimul secol, și cu atât mai mult în anul precedent, o abordare sistematică practic nu era necesară. Astfel, proprietarul unei fabrici, și chiar un monopolist, de fapt nu depindea nici de progresul social, nici de progresul tehnic. Tehnologiile de producție și piețele au rămas stabile de zeci de ani. În comparație cu timpul prezent, viitorul părea limpede și limpede. Un mare comerciant sau producător ar putea presupune cu un grad înalt de certitudine că afacerea lui va hrăni, de asemenea, în mod durabil toți copiii și nepoții săi. Astăzi, după cum știm, nimeni nu-și amintește măcar un număr mare de companii care au fost lideri în domeniile lor în urmă cu 50 de ani. Dacă mai devreme proverbul ar putea servi ca exemplu de gândire sistemică: „Nu scuipa în fântână - va trebui să bei apă”, astăzi ar fi corect să spui: „Nici să nu te gândești cum să scuipi în fântâna, pentru că numai asta poate avea un efect negativ asupra reputației tale.” și schimbă iremediabil situația de pe piață. Dacă acum 400 - 500 de ani exterminarea populației întregului continent al Americii de Nord nu a afectat economic și geopolitic situația din Rusia în orice fel (sau această influență poate fi considerată imperceptibilă), atunci astăzi doar o singură intenție sau cuvânt neglijent al unui lider politic în care aceeași zi poate provoca prăbușiri în toate bursele din lume. Prin urmare, cred că pentru noi secolul, gândirea sistemică este o abilitate la fel de necesară ca, de exemplu, cunoașterea limbii engleze și alfabetizarea computerului. Adică, desigur, este posibil să nu cunoașteți limbi străine și să evitați computerele - doar că este puțin probabil să aveți atunci să existe în afaceri mult timp.
Creșterea civilizației pieței ruse și integrarea acesteia cu Occidentul sugerează că astăzi investitorii și consumatorii au mult mai multă încredere în companiile stabile și pe termen lung. O imagine pozitivă și reputația au devenit adevărate atuuri ale organizațiilor prospere de astăzi. Angajații multor firme sunt deja motivați nu doar financiar. Ei doresc să lucreze, simțind un sentiment de apartenență la afacerile și obiectivele organizației, precum și să-și satisfacă valori precum auto-dezvoltarea, autorealizarea, succesul, recunoașterea etc. Consumatorii au început în sfârșit să-și dea seama propria lor importanță în relațiile marfă-bani, înțelegând exact ce este pe banii lor, există companii-producători și companii-vânzători. Mai multe argumente economice și politice sunt invocate drept motive pentru criza McDonald's (pierderile nete pentru trimestrul al patrulea din 2002 s-au ridicat la 390 de milioane de dolari, 175 de restaurante au fost închise, 600.000 de locuri de muncă au fost tăiate). Dar una dintre ele este înțelegerea treptată a oamenilor asupra relației dintre problemele digestive și obezitate și a caracteristicilor produselor oferite de unele restaurante fast-food. McDonald's, desigur, știa și multă vreme ascundea consumatorilor adevărul despre pericolele alimentelor grase și prăjite, îndemnând clienții să mănânce din ce în ce mai mult pentru a-și crește propriile profit. Acesta a fost motivul, în opinia mea, care a determinat compania să înceapă să-și schimbe dramatic imaginea și PR: să devină un promotor înflăcărat al unui stil de viață sănătos, să sponsorizeze competiții sportive, să introducă salate și sucuri în meniu și să emită un tabel cu valoarea energetică a fiecărui produs împreună cu tava. Și toate acestea de dragul întoarcerii reputației pierdute.
Se poate spune că lumea familiară s-a dat peste cap... Criteriile de performanță de ieri, instrumentele de analiză și prognoză a dezvoltării afacerii necesită o înlocuire adecvată. Poate că aplicarea piramidei Robert Dilts a nivelurilor logice ca model pentru construirea unei ierarhii de sisteme în sfera afacerilor ne va ajuta să găsim noi resurse pentru a face schimbările necesare în mintea și companiile noastre. Puteți vedea întreaga piramidă în figura de la sfârșitul articolului și o vom dezasambla pe părți.
În secolul al XXI-lea, procesul de construire a unei organizații eficiente începe nu doar cu conștientizarea că „toate schimbările majore ale peștilor apar din cap”, ci și cu faptul că este necesar să se decidă în prealabil unde anume și de ce acest pește. va exista. Mă refer la importanța dezvoltării Viziunii.
Viziune
Definirea viziunii unei companii este una dintre cele mai importante funcții ale unui lider/grup de lideri într-o companie modernă. Aceste activități sunt cel mai bine realizate de oameni care au abilități de gândire sistemică, au o scară mare de generalizare („globaliști”), un sistem de reprezentare senzorial vizual bine dezvoltat (pentru a vedea bine) și se bucură de a privi în viitorul îndepărtat. Aceștia sunt cei care privesc spre viitor, care pot să privească viitorul, să înțeleagă ce oportunități se deschid în el și să-și implice adepții în construirea acestei realități. În rusă, mi se pare, o parte din sensul termenului „Viziune” este transmisă de cuvântul „prevedere”. Anticipând viitorul, liderul începe să-l „prevadă”. Și dacă mai devreme acuratețea și probabilitatea realizării Viziunii erau determinate de „abilitatea intuitivă a oamenilor mari” (de exemplu, Ciolkovski), astăzi acest proces ia din ce în ce mai mult forma previziunii sistemice, bazată pe analiza unui mare cantitate de date privind dezvoltarea tehnologiilor, științelor, sociale, politice, economice și alte domenii ale vieții umane. Viziunea nu este doar fantezie (deși multe idei ale scriitorilor de science fiction au servit drept bază pentru dezvoltarea tehnologiilor moderne), ci capacitatea de a discerne, de a crea o variantă a dezvoltării dorite a sistemului, urmată de munca activă pentru a traduce această imagine. în realitate. Este important ca „Vizionarul” să folosească informații disponibile public, pe baza analizei și generalizării cărora își construiește predicția. Prin aceasta vreau să spun că toți ceilalți oameni, cu excepția lui, având aceleași date la dispoziție, nu fac acest pas mic și în același timp critic, adică nu trec dincolo de soluționarea problemelor actuale și fac nu văd oportunități mai largi de dezvoltare a oricărei idei.
Ciolkovsky ca exemplu de vizionar
Să luăm ca exemplu geniul lui Konstantin Eduardovici Ciolkovski (1857-1935) pentru toate cele de mai sus. Acest mare om de știință rus, fondatorul teoriei propulsiei cu reacție și a comunicațiilor interplanetare, unul dintre teoreticienii aviației și aeronauticii, un scriitor de science-fiction, fondatorul cosmonauticii, s-a străduit toată viața „măcar puțin să avanseze omenirea. " Privind unele dintre datele din biografia sa, cu greu nu se poate crede că o persoană ar fi putut face atât de multe pentru lumea modernă.
1895 - apariția cărții „Visele pământului și cerului”.
1903 - publicarea primei părți a lucrării „Investigarea spațiilor lumii prin dispozitive reactive”. În această lucrare de pionierat, Tsiolkovsky a făcut următoarele:
- a dovedit pe deplin imposibilitatea de a merge în spațiu cu un balon sau cu ajutorul pieselor de artilerie;
- a derivat relația dintre greutatea combustibilului și greutatea structurilor rachetelor pentru a depăși forța gravitațională;
- a exprimat ideea unui sistem la bord de orientare către Soare sau alte corpuri cerești;
- a analizat comportamentul unei rachete în afara atmosferei, într-un mediu lipsit de gravitație.
1911 - publicarea celei de-a doua părți a lucrării „Cercetarea spațiilor lumii prin dispozitive reactive”. Omul de știință calculează munca pentru a depăși forța gravitațională, determină viteza necesară pentru ca aparatul să intre în sistemul solar („viteza spațială a doua”) și timpul de zbor. De data aceasta, articolul lui Ciolkovski a făcut mult zgomot în lumea științifică. Timp de opt ani a avansat aproape singur, iar această activitate a dat roade - Tsiolkovsky a câștigat recunoaștere și mulți prieteni în lumea științei.
Nefiind trăit cu 26 de ani înainte de primul zbor spațial cu echipaj, Tsiolkovsky a lăsat o teorie coerentă a comunicațiilor interplanetare. El a exprimat ideea de a crea stații apropiate de Pământ ca așezări artificiale folosind energia Soarelui și baze intermediare pentru comunicațiile interplanetare; luate în considerare problemele biomedicale care apar în timpul zborurilor spațiale pe termen lung. (Personal, îmi este greu să-mi imaginez cum ar putea descrie atât de precis sentimentul de imponderabilitate, dacă nu l-ar fi experimentat niciodată în viața lui). Ciolkovski a scris și o serie de publicații în care a acordat atenție utilizării sateliților artificiali Pământeni în economia națională. Sergey Korolev și Friedrich Zander, fiecare dintre aceștia și-au adus o contribuție neprețuită la dezvoltarea științei rachetelor, l-au considerat pe Konstantin Eduardovich mentorul lor. Întruchiparea acestei viziuni, în opinia mea, a devenit posibilă tocmai ca urmare a muncii practice minuțioase a lui Ciolkovsky, ale cărei calcule au putut convinge alți oameni de știință de realitatea viitorului pe care a propus-o.
Aparent, din cauza lipsei de calcule practice, o altă parte din Viziunea savantului-filosof nu a găsit un sprijin real. Ciolkovski a fost primul ideolog al explorării spațiale umane, al cărui scop final i s-a părut sub forma unei restructurări complete a naturii biochimice a ființelor gânditoare generate de Pământ. Ciolkovski a dezvoltat „filozofia cosmică” - monismul. Pornind de la premisa privind sensibilitatea vitală și animarea tuturor formelor și nivelurilor materiei, autorul și-a construit doctrina în jurul ideii de „atom” - o ființă elementară nemuritoare care suferă diverse destine, călătorind de la un conglomerat sau organism la o alta. De aici rezultă „etica cosmică” a lui Ciolkovski, care recunoaște procesele de complicare și stratificare din Univers drept „bine obiectiv”, întrucât beatitudinea atomilor este asigurată de prezența lor în organisme complexe, bine organizate. În viitorul îndepărtat, s-a presupus o restructurare biochimică completă a locuitorilor Pământului și transformarea lor în „plante-animale” inteligente care procesează direct energia solară. Am menționat această latură a opiniilor lui Ciolkovski pentru a demonstra că nu toate ideile vizionare trebuie să fie realizate. Deși poate că nu suntem încă pregătiți să urmăm aceste idei?
Vizionar al lumii electronice - Bill Gates
Bill Gates poate fi considerat pe bună dreptate un alt exemplu de persoană care a determinat dezvoltarea multor domenii de activitate. Indiferent de atitudinea personală față de această persoană și de strategiile de vânzare pe care le implementează, trebuie să recunoaștem că lumea devine așa cum o vedea acum 25 de ani: un computer personal (sau chiar mai mult de unul) a pătruns aproape în fiecare casă a unui modern. locuitor al orasului. Și la fel ca și în cazul ideilor lui Tsiolkovsky, la început puțini oameni au crezut că „mai mult de două computere vor fi vândute pe piață”. Doar perseverența și munca neobosită a Microsoft, condusă de liderul său, a dat peste cap lumea computerelor personale și a utilizatorilor acestora, ne-au modelat înțelegerea sistemului de operare modern.
Un alt aspect important care deosebește vizionarul de oamenii obișnuiți poate fi demonstrat prin următoarele fapte: opera lui Ciolkovski a început să avanseze rapid după ce a făcut cunoștință în 1896 cu cartea lui A.P.Fedorov „O nouă metodă de aeronautică”, excluzând aerul ca mediu de referință; iar Bill Gates a dezvoltat primul său sistem de operare MS-DOS faimos, bazat pe produsul Seattle Computer Products, QDOS, cumpărat „pentru un ban” în 1980. Tot în paralel cu Microsoft, dezvoltarea unei interfețe grafice pentru computere a fost condusă de Apple Macintosh. Ce vedem: nici Fedorov, nici Patterson (dezvoltatorul QDOS) nu au inițiat schimbări semnificative. Poate că nu au vrut, deși mă îndoiesc foarte mult. După părerea mea, aici secretul se află în altă parte. Inventatorul sau dezvoltatorul „obișnuit” pornește din interesul satisfacerii nevoilor existente. Când creează o idee sau un produs nou, pleacă doar de la probleme stringente. Inventatorul cu Viziunea „aleargă” mai întâi cu mult înainte, în mod clar și detaliat prezintă rezultatul sistemic pe termen lung și abia apoi începe să efectueze cercetări specifice, „ajustându-le” la „standardul dat”. În acest sens, Vizionarul, parcă, respinge nu din prezent, ci din viitor. Toate invențiile sale nu au ca scop rezolvarea problemelor existente, ci reducerea distanței dintre viitorul cunoscut de el și prezent.
Abordări ale formării Viziunii
Deci, principalul lucru atunci când creați o Viziune este să treceți dincolo de propriul sistem (organizație) și să vă imaginați dezvoltarea unui sistem mai mare în care sunteți inclus. Pe diagrama nivelurilor logice, acest lucru se reflectă cu ajutorul unei piramide inversate. Expansiunea piramidei înseamnă că, pe măsură ce te îndepărtezi de vârful ei, treci la sisteme cu volum mai mare. Viziunea este tendințele de dezvoltare ale unui sistem mai mare în care tu ești un element. Definiția Viziunea permite companiei dumneavoastră, ca element al sistemului, să anticipeze posibilele sale schimbări pentru a-și găsi un loc adecvat în noua sa stare, adică să supraviețuiască și să rămână relevantă după ce schimbările au avut loc. Ultima teză poate fi demonstrată prin anti-exemplul companiilor producătoare de bărci cu aburi și locomotive, dintre care multe nu au putut supraviețui trecerii tehnologiilor de transport de la motoarele cu abur la motoarele cu ardere internă, întrucât nu erau pregătite pentru aceasta. Una dintre întrebările dificile atunci când creați o Viziune este să determinați nivelul acelui sistem, deasupra căruia nu veți „privi”. Este logic că, cu cât compania dvs. este mai mare (dimensiune, volume de producție, cota de piață) și, în consecință, cu cât integrarea în alte sisteme este mai mare, cu atât este mai important pentru dvs. să fiți conștient de posibilele schimbări chiar și în sistemele foarte globale. În plus, nu este atât de ușor pentru companiile mici să efectueze un studiu cuprinzător, analiză și comparare a datelor din diferite sisteme. De obicei, vă sugerăm să desenați 4 - 6 cercuri, unde unul este inclus în celălalt, și să alegeți scara sistemelor care se potrivește cu scara companiei dumneavoastră. De exemplu, o „hartă de sistem” ar putea arăta astfel:
Plecând de la cel mai mare dintre sistemele pe care le-ai ales pentru analiză, te apropii treptat de cercul interior, adică de compania ta. La fiecare nivel, vă imaginați ce schimbări majore pot avea loc în acest sistem? Care ar putea fi direcția principală a acestor schimbări? Ce scenarii pentru dezvoltarea viitoare a acestui sistem puteți prevedea? Pe măsură ce treceți de la un sistem la altul, țineți cont de posibilele efecte ale schimbărilor în sistemele mari asupra celor mai mici. Astfel, ajungând la scara propriei organizații, veți înțelege în ce mediu și în ce condiții este probabil să existe. Desigur, o astfel de procedură necesită o gândire sistemică suficient de dezvoltată și nu garantează deloc că Viziunea prezentată de tine sau de echipa ta se va dovedi a fi o realitate. Nu, acest job doar mărește șansele de supraviețuire ale organizației tale în comparație cu cei care nu o fac. De asemenea, este important să înțelegeți că o astfel de acțiune nu ar trebui să fie o singură dată, ar trebui să devină stilul de funcționare al liderului companiei.
O viziune poate fi privită pe două niveluri: ca o cale de urmat pentru un sistem mai mare și ca o cale de urmat pentru compania dumneavoastră.
Pentru a defini Viziunea, cel puțin în propria ta zonă de afaceri, trebuie să-ți imaginezi ce se va întâmpla în sistem, chiar dacă tu și compania ta nu sunteți în acest domeniu, adică ce se va întâmpla cu siguranță în acest domeniu. domeniu de afaceri cu sau fără participarea dvs. De exemplu, apariția unui motor de mașină cu hidrogen produs în masă, ecologic sau similar, a trebuit să aibă loc independent de orice companie anume. Întrebarea este care dintre ei va fi primul care va oferi consumatorilor cea mai bună soluție.
Introducerea conceptului de „Viziune” în mediul de afaceri schimbă radical abordarea înțelegerii obiectivelor marketingului. Pe baza unei viziuni sistematice a interacțiunii dintre consumatori și producătorii de bunuri și servicii, putem spune că acum fiecare companie caută să privească în viitor și să prezică modul în care nevoile oamenilor se vor schimba în sistemul schimbat pentru a oferi modalități de a satisface aceste nevoi. mai rapid și mai eficient decât alte companii. În opinia noastră, un astfel de punct de plecare diferă de opțiunea când marketerii creează mai întâi nevoi „din aer”, apoi, cu ajutorul reclamei, ne convinge că produsul pe care îl oferă este pur și simplu vital pentru noi (clienții). Pentru mine personal, un exemplu din aceasta din urma a fost tigaia Tefal achizitionata de sotia mea cu un cerc rosu special pentru determinarea gradului de incalzire, fara de care se descurcase inainte, iar acum nu o foloseste, desi aceasta tigaie a costat un al treilea mai scump decât cel fără cerc. De asemenea, ca exemplu al modului în care diferite companii încearcă să prezică dezvoltarea tehnologiei și apariția unor noi dorințe ale consumatorilor, se poate cita „lupta de pe piața dispozitivelor mobile”. Aproximativ în aceeași perioadă, producătorii de asistenți digitali personali (PDA) și de telefoane mobile au ajuns la concluzia că consumatorii ar fi interesați de un produs care combină caracteristicile ambelor. Prin urmare, ambii producători s-au grăbit să umple piața cu propunerile lor. S-ar părea că este suficient să suplimentezi PDA-ul cu încă un bloc și poate fi folosit ca telefon. Dar, după cum arată ultimii doi ani, până acum cea mai bună cerere este pentru Smartphones - telefoane, completate de funcțiile unui computer de buzunar. După cum sa dovedit, dimensiunile PDA-ului nu sunt foarte convenabile pentru a-l folosi ca telefon. De asemenea, duzele suplimentare erau comparabile ca preț cu computerul în sine. Costurile inițiale ale producătorilor de PDA au fost mult mai mari decât ale producătorilor de telefoane mobile, iar numărul utilizatorilor de telefoane a fost mai mare. Îmi amintesc, în urmă cu un an și jumătate, compania Fujitsu-Siemens, după ce a investit în dezvoltarea și producerea unui modul GSM pentru PDA-urile sale, nu l-a scos la vânzare, realizând că, cu un preț de jumătate de computer, ar să nu fie la cerere. Din acest exemplu rezultă nevoia urgentă de a vedea dezvoltarea nu numai a pieței proprii, ci și a piețelor adiacente.
Următoarea zonă este mimetism companii și companii cu Misiuni învechite. Acestea din urmă includ, de exemplu, companiile de tutun. Introdus de spanioli în Europa, tutunul a câștigat pentru prima dată popularitate ca plantă medicinală: a fost folosit sub formă de comprese și tuns. O mare parte din această răspândire a tutunului îi datorăm reginei Catherine de Medici, care în jurul anului 1561, la sfatul ambasadorului ei în Portugalia, Jean Nicot, a decis să încerce tutunul ca remediu pentru migrene. În mod surprinzător, durerile de cap ale Reginei dispăruseră. Și, în consecință, snuff-ul a devenit rapid la modă la curtea franceză. Ei bine, atunci a început epoca producției și vânzării de tutun în întreaga lume, iar cam în secolul al XVII-lea, tutunul era deja folosit peste tot. Astăzi, când sute de mii de oameni au murit din cauza diferitelor tipuri de cancer, companiile de tutun sunt reticente în a recunoaște statisticile pe care le cunosc de mult. Mulți dintre ei spun că nu satisfac decât nevoile fumătorilor de țigări. Dar ei înșiși creează această nevoie. Aceasta este mimica - pseudo-utilitatea companiei.
Un alt mod care ajută astfel de organizații să rămână în sistem este „indulgența socială”. Investind destul de mulți bani în dezvoltarea clinicilor de cercetare a cancerului, plătind despăgubiri victimelor, aceste companii „încearcă să-și varuiască” reputația în ochii consumatorilor. „Frumos”, după părerea mea, multe companii de bere ies din situație: prin încurajarea și introducerea puternică a tinerilor în consumul de bere și băuturi cu conținut scăzut de alcool, sponsorizează organizații și evenimente sportive. Viziune și misiune, desigur, astfel de companii au nevoie. Și le puteți găsi în număr mare, pe aproape fiecare site străin și intern. O problemă: din anumite motive nu credem ce este scris acolo și, prin urmare, nu vrem să lucrăm cu astfel de companii. De asemenea, de exemplu, îmi este greu să stabilesc poziția în sistemul organizațiilor precum cazinourile și casele de jocuri de noroc. Personal, nu înțeleg semnificația lor socială.
A treia zonă include util din punct de vedere social o companie a cărei afacere poate fi construită pe satisfacerea reală a nevoilor sistemului mai mare și bazată pe principiile serviciului. Am folosit în mod specific verbul „poate” în propoziția anterioară, ceea ce înseamnă că nu toate companiile care pot fi pe deplin recunoscute social sunt astăzi. Companiile din a treia zonă includ companii de construcții și transport, producători de electrocasnice și electrocasnice, produse alimentare, precum și multe altele care, în activitățile lor, pornesc din preocuparea reală pentru consumatorii lor și construiesc relații cu aceștia într-un mod câștig-câștig. bază. Credem că aceste companii au nevoie în primul rând de o dezvoltare de înaltă calitate a propriei viziuni și misiuni pentru a construi relații pe termen lung și fructuoase cu un sistem mai larg. Din fericire, companiile benefice din punct de vedere social, la baza lor, constituie partea leului din afacerile moderne.
Misiune
După o scurtă digresiune, putem trece la următoarea etapă a construirii sistemului organizației - la definirea Misiunii acesteia. În mod ideal, aceasta este ordinea în care se construiește compania: Viziune, Misiune și abia apoi formularea scopurilor, selecția personalului, definirea strategiilor de lucru etc. Deși, dacă ai deja o companie, niciodată nu este prea târziu pentru a-ți realiza și formula mai precis Misiunea acesteia. Folosind cuvântul „realizez”, vreau să subliniez că, chiar dacă nimeni din organizație nu a fost nedumerit până acum de această problemă, Misiunea, într-un fel sau altul, este sau a fost. Cel mai adesea, în stadiul inițial, Misiunea organizației coincide în mare măsură cu Misiunea personală a creatorului/creatorilor săi (Bill Gates, Richard Branson), așa că chiar dacă fondatorul nu a formulat Misiunea în mod explicit, atunci undeva în adâncime ar putea fi.
Ce este o misiune și de ce are nevoie o organizație de ea? În unele cărți despre managementul strategic, Misiunea este definită ca un scop strategic. Pe de o parte, acest lucru este parțial adevărat, pe de altă parte, aceasta este o simplificare puternică care distorsionează însăși ideea. Și de ce atunci introducem un nou concept, dacă există deja unul vechi - „obiectiv strategic”?
Misiunea în sens general este scopul „ultim” al creării și existenței organizației, cu alte cuvinte, scopul acesteia. Unul dintre scopurile unei companii în raport cu creatorii săi poate fi acela de a genera venituri și de a crește profiturile (altfel nu ar avea sens să creăm o organizație de afaceri), dar un astfel de scop nu poate fi o Misiune. Desigur, nu te poți păcăli cu toate aceste cercetări și dezinteresat să te străduiești să câștigi cât mai mulți bani, dar atunci este greu să fii sigur că afacerea creată are șanse de prosperitate și reverență pe termen lung. După cum am spus mai sus, îmi este greu să văd vreun alt motiv pentru existența companiilor de tutun, cu excepția faptului că scoatem bani de la oamenii care devin dependenți de fumat.
Formarea Misiunii
Misiunea companiei este formată de liderul/liderii săi pe baza Viziunii cu scopul de a servi și de a crea ceva bun pentru sistemul mai mare. De aceea, în figură, Misiunea nu este îndreptată în interiorul piramidei, ci în exterior - într-un sistem mare, arătând că atunci când se creează o companie este util să se îngrijească nu numai și nu atât de propriile interese, ci de interese. a altora. Misiunea este contribuția companiei dumneavoastră la realizarea însăși Viziunii pe care ați creat-o mai devreme. După cum vă amintiți, Tsiolkovsky, Ford, Disney, Gates și alții nu numai că au desenat un viitor posibil, dar au și făcut toate eforturile posibile pentru a captiva adepții, a aduce acest viitor mai aproape și a-l face real. Următoarea situație poate servi drept metaforă pentru înțelegerea Misiunii: să presupunem că ați reușit să preziceți că în următorii 10 ani sistemul (piața, consumatorii) va dori să trăiască într-un oraș complet nou, cu un design și o infrastructură unice. Orașul din această metaforă este o Viziune, adică ceea ce se va întâmpla în viitor indiferent de tine. În continuare, îți analizezi foarte atent resursele (abilități, abilități, cunoștințe, tehnologii) și valorile pentru a determina cum ai putea fi util sistemului în construcția acestui oraș și ce ar fi interesant pentru tine personal să participi la el. constructie. Zona de suprapunere a oportunităților și intereselor tale poate deveni Misiunea ta. Urmând o analogie, de exemplu, veți spune: „Bine conștient de potențialul meu, de dragul îmbunătățirii confortului cetățenilor, sunt gata să îmi asum dezvoltarea și construirea de rute de transport unice în noul oraș”. Apoi, dezvoltați un sistem de obiective pentru implementarea Misiunii dumneavoastră și întocmiți un plan de afaceri adecvat. Astfel, combinarea Misiunilor diferitelor companii va forma viitorul sistemului, în acest caz, un nou oraș. Am demonstrat totul în mod specific folosind un exemplu material simplu de construire a unui oraș, deși Misiunea include și aspecte nemateriale.
Ideea principală este că firma își asumă o Misiune, o obligație de a crea ceva util pentru un sistem mai mare (consumatori de diferite niveluri), pentru care consumatorii recunoscători iubesc și finanțează o astfel de companie, iar sistemul are grijă de existența ei. Și aceasta este diferența fundamentală dintre o afacere sănătoasă și una „nu foarte sănătoasă”. O organizație de afaceri sănătoasă este una pe care liderul a creat-o în primul rând pentru plăcerea personală și autodezvoltarea, și nu cu scopul exclusiv de a-și câștiga existența; o organizație care nu lucrează de dragul obținerii de superprofituri, ci de dragul creșterii binelui comun, iar profitul pe care îl primește este doar o formă de recunoștință din partea consumatorilor. Și aici nu vorbim despre altruism, ci despre posibilitatea de a fi un element cu drepturi depline al sistemului modern de relații „consumator – organizație de afaceri”.
Orice persoană, realizând că compania a fost creată pentru a-și satisface cel mai bine nevoile, își va oferi banii cu inimă ușoară ca recompensă adecvată pentru munca depusă pentru el. Și chiar și după aceea, va simți un profund respect și recunoștință pentru o astfel de companie, preferând-o altora și construind o relație de lungă durată cu ea.
După ce ți-ai definit Viziunea și propria ta Misiune unică, poți aborda alegerea numelui pentru organizația ta, caracteristicile sale stilistice într-un mod complet diferit. Cum se consideră compania dumneavoastră printre alte companii similare, ce o face să iasă în evidență? Care este identificarea lui, rolul specific în sistem? Cum reflectă numele și logo-ul misiunii companiei? Cu cât răspunsurile la aceste întrebări se reflectă mai clar în mintea oamenilor, cu atât le va fi mai ușor să construiască comunicarea cu această organizație. Dacă identitatea personală a unei companii nu este în niciun fel conectată cu activitățile și scopul acesteia sau dacă numele acesteia nu se distinge în mod absolut de zeci de organizații similare, atunci consumatorul nu va putea identifica rapid această companie pe piață și, prin urmare, folosi serviciile sale. Identitatea personală (punctul de intersecție a două piramide) este o poartă „magică” de schimb de informații între macrosistem (lumea exterioară) și microsistem (lumea interioară a companiei). Identitatea personală se află în vârful piramidei inferioare a nivelurilor logice, ceea ce demonstrează acumularea tuturor trăsăturilor organizației în identificarea acesteia. Ca o explicație a ultimei propoziții, destul de greoaie, se poate compara Identitatea Personală cu nucleul unui atom: pare să fie de dimensiuni foarte mici, dar conține multă energie. De aceea, numele companiei este important nu numai pentru consumatori, ci și pentru angajații săi. Oamenilor le pasă de compania cu care se identifică. Este întotdeauna o plăcere când angajații își pronunță numele companiei cu mândrie și plăcere, considerându-se parte a ei.
Nivelul valorilor și cultura corporativă
Următorul nivel logic din descrierea companiei, din fericire, este mai familiar pentru majoritatea managerilor moderni, deși este încă departe de înțelegerea neambiguă și aplicarea sa competentă - acesta este nivelul culturii corporative. Acest nivel este foarte efemer (este imposibil să-l simți), și în același timp este de o importanță cheie pentru existența organizației. Valoarea culturii corporative este adesea comparată cu apa pentru pești și aerul pentru oameni. Atât peștii, cât și omul nu pot trăi fără un habitat adecvat, dar observă prezența acestui mediu doar atunci când își pierd accesul la el. Cu alte cuvinte, o persoană realizează că aerul există și este foarte important pentru viață doar atunci când este lipsit de posibilitatea de a inspira. Astfel, cultura corporativă formează un mediu de viață pentru angajații companiei. Iar acest mediu poate fi diferit: binevoitor, respectuos, în curs de dezvoltare, activator, liber, opresiv, abuziv, stresant, neprietenos, ipocrit etc. Poți observa de cele mai multe ori prezența unei anumite culturi în două cazuri: dacă dificultatea care a apărut în companie depășește soluțiile obișnuite, și ești obligat să analizezi situația dintr-o perspectivă mai largă; iar dacă ești un nou angajat și percepi spațiul intern și spiritul companiei cu un aspect „clar”.
Cel mai important lucru în înțelegerea culturii corporative este că nu poate lipsi! Fie se formează și se dezvoltă conștient, fie se formează spontan și subjugă oamenii. (Un exemplu este gluma binecunoscută din filmul „The Matrix” că „The Matrix te are”.) Datorită naturii sale efemere și stabilității, este destul de dificil să schimbi o cultură stabilită. Chiar dacă aducem angajați cu „o nouă mentalitate”, toată munca se poate duce la gunoi din cauza legii „Butoai de murături”, în care orice castravete proaspăt aruncat se sare rapid. Adevărat, aceeași lege va înlesni munca atunci când construim o cultură potrivită nouă: nu va fi nevoie să „educam” fiecare nou venit, mediul însuși îl va educa. Cunoscând sau ghicind despre aceste modele, unele companii care au decis să-și schimbe radical propria cultură corporativă, au recurs mai întâi la concedieri în masă ale purtătorilor vechii culturi. Iar „unii dintre puțini” au crezut chiar până la punctul că cultura corporativă este în mare măsură determinată de personalitățile proprietarilor companiei și ale managerilor de top – și o simplă schimbare a personalului la nivelurile mijlocii și inferioare fără schimbări în „șeful pește” nu va fi suficient. Așadar, ultima dintre companiile listate (și nu în ultimul rând din punct de vedere al eficienței) încep în primul rând cu coaching-ul conducerii lor de vârf. Numai prin identificarea valorilor reale ale directorilor de companie și ale managerilor centrali, convingerile lor susținătoare și limitative și dacă există dorința de a schimba ceva în acest domeniu, consultanții pot oferi un sistem de măsuri și activități care vizează formarea conștientă a corporației. cultură.
Caracteristici ale construirii unei culturi corporative
Deși conceptele de valori și credințe sunt mai degrabă abstracte, munca de restructurare a acestora necesită pași, proceduri și instrumente materiale specifice. Fiecare valoare, fiecare lege corporativă trebuie să se reflecte în mod specific în instrucțiunile de producție și funcționale, în formele de interacțiune și relații prescrise și comunicate angajaților. Este acest proces care necesită o atenție și acuratețe deosebite, adesea întinzându-se pentru o perioadă lungă de timp. Dacă o companie decide să întruchipeze valorile deschiderii interne și atenției la opinia tuturor, de exemplu, sub forma unei „casete de feedback anonime pentru manager”, atunci este foarte important să descrieți cu exactitate instrucțiunile pentru ea utilizați, explicați-le angajaților și, cel mai important, urmați aceste instrucțiuni managerului. Sunt familiarizat cu cazurile în care, în ciuda inscripției: "Toate corespondența sunt citite de mine personal în fiecare marți. Director general I. I. Ivanov", angajații au început să observe că scrisorile se acumulează și nu sunt scoase din cutie pentru o perioadă destul de lungă de timp. Aceste neglijeri, poate accidentale, au costat mult compania după ce angajații au început să spună: „Ei bine, totul a revenit la normal, totul a fost de dragul asta”. Dacă, ca analogie, luăm procesul de schimbare a sistemului de valori și credințe în cadrul doctrinei oricărui stat, atunci este posibil să avem încredere în împărțirea stabilă a noii ordini sociale de către majoritatea oameni numai după o schimbare de cel puțin o generație. În același timp, este important să izolăm „noua” generație de purtătorii vechii viziuni asupra lumii. Dacă această condiție nu este îndeplinită și dacă există credințe culturale profunde care contrazic paradigma implantată, timpul necesar schimbării crește în mod natural. Desigur, aceasta este o reprezentare foarte simplificată a procesului de schimbare a sistemului politic - este necesar doar un articol separat pentru o analiză mai detaliată a acestei probleme. Vom reveni la analiza modalităților de restructurare a culturii corporative în organizațiile de afaceri. Întrucât schimbarea generațiilor de angajați în companii are loc mult mai repede decât reînnoirea populației în stat, va dura mult mai puțin timp pentru restructurarea culturii, deși nu puțin. De asemenea, va fi important pentru noi să înțelegem următoarele:
Cine din echipa existentă este pregătit să se adapteze noilor condiții și cine va trebui să plece;
· Prin ce mijloace vom asigura perioada de tranziție și vom insufla un nou sistem de reguli;
Pe baza ce criterii vom recruta noi angajati;
· ce îi va ajuta pe „începători” să înțeleagă rapid și clar postulatele de bază ale culturii corporative și să se integreze cu ușurință în ea.
Criterii și standarde de calitate
Un alt element semnificativ la acest nivel logic îl reprezintă criteriile de performanță și calitate adoptate de companie. După cum arată practica dezamăgitoare, liderii multor companii rusești adesea nu au ei înșiși o idee clară asupra criteriilor (exprimate în valori senzoriale specifice) sau nu le pot exprima într-o formă clară. Atunci ce să ceri de la angajații obișnuiți?
Nu mai puțin rare sunt exemplele de utilizare a „standardelor duble” în organizații: cerințele pentru angajați pot să nu fie respectate de managerii și liderii companiei sau criteriile declarate oficial pot diferi de cele pe baza cărora calitatea unui munca angajatului este evaluată. De exemplu, după instruirea în magazin, agenților de vânzări li se poate cere să fie mai atenți la clienți, constatând mai precis și satisfacându-le nevoile în procesul de vânzare.
Odată cu noile cerințe, oamenii de vânzări vor fi forțați să petreacă mai mult timp servind fiecare client și, în timp ce performanța vânzărilor pe termen lung se îmbunătățește, numărul de oferte încheiate pe zi va scădea. În unele cazuri, vânzătorul poate chiar să ofere să nu cumpere produsul astăzi, ci să aștepte până săptămâna viitoare, când un model mai potrivit al produsului de interes pentru cumpărător va fi livrat în magazin. Dacă în același timp performanța vânzătorului este încă măsurată în vechile criterii, și anume în valoarea veniturilor zilnice, atunci aceasta va duce la o contradicție între cerințele declarate și cele reale.
Un alt exemplu de slabă conștientizare a criteriilor de calitate, mulți dintre voi l-ați putea experimenta singuri (în orice caz, am ajuns în situații similare de mai multe ori). Imaginați-vă un nou supermarket de electronice „toate din sticlă și beton” în centrul Moscovei. Totul: de la decorarea podelei de tranzacționare până la uniforma de asistenți de vânzări – indică „avansul” și modernitatea companiei, așa că ne-am aștepta la aceeași „avansare” de la personalul de service. Care a fost surpriza mea când un vânzător frumos îmbrăcat care stătea în spatele unui tejghea de înaltă tehnologie a respirat deschis un serviciu sovietic discret.
Am întâlnit o disonanță similară și în hoteluri și restaurante, explicându-mi acest fenomen ca o perioadă de tranziție de la socialism la capitalism. Experiențe vii opuse am trăit și eu când am venit prima dată la Ernst & Young (mai precis, la biroul său din Moscova). Această organizație, deși poartă același nume ca toate celelalte divizii din lume, este o companie pur rusă și nu una dintre ramurile dependente. Încă nu știu pe ce piață a muncii își selectează personalul și ce fac cu el. Cu condiția ca acolo să lucreze compatrioții noștri, de fiecare dată am o impresie stabilă: am intrat într-o companie occidentală de primă clasă. Din punct de vedere intelectual, înțeleg că acești oameni care lucrează într-o varietate de posturi (de la personal tehnic la manageri de top) provin din același trecut ca toți ceilalți ruși, dar „în sufletul lor” și în munca lor sunt complet diferiți.
Exemple de astfel de firme (și, din fericire, sunt tot mai multe în fiecare an) îmi dau speranța că „pe strada noastră” va exista o corespondență între Misiunea declarată, conștientizarea criteriilor de calitate și comportamentul angajaților companiei.
Tehnologii și strategii pentru dezvoltarea organizației
Următoarea etapă a unei analize sistematice a unei organizații de afaceri decurge logic din tot materialul anterior. Acesta este nivelul strategic (sau tehnologic). O organizație, ca și o persoană, trebuie să aibă diferite abilități, abilități și strategii pentru a-și atinge obiectivele. Nu poți schimba lumea în bine vorbind despre lucruri grozave, nu vei produce un produs sau un serviciu decent și nu vei câștiga bani în cele din urmă. Astăzi, nivelul tehnologic al dezvoltării unei companii este mai important ca niciodată. Acele companii care dețin cel mai eficient mod de producție au șansa de a ieși înainte în cursa nesfârșită pentru supraviețuirea într-o economie de piață. Chiar înainte de începutul secolului al XX-lea, tehnologia se schimba cu viteza unui cărucior vechi: pentru a crește productivitatea unei fabrici, nu trebuia decât să crești numărul de mașini și muncitori. Până în prezent, am supraviețuit deja etapei în care eficiența și prosperitatea companiei erau determinate doar de perfecțiunea tehnologiilor de producție. Toată lumea știe deja că multe mărci de echipamente de uz casnic, electronice și informatice sunt produse în țările din Est - adesea chiar și în aceeași fabrică. O mulțime de „gadget” nou-fangled în televizoare și home theater de la diferiți producători diferă doar prin numele înregistrate, dar în esența lor oferă consumatorilor funcții similare.
Tehnologiile umanitare, adică cele legate de oameni, capătă din ce în ce mai multă prioritate în rândul companiilor lider la nivel mondial. Ceea ce înainte era considerat artă este acum supus unei analize aprofundate de sistem și tradus în limbajul indicatorilor calitativi și cantitativi. Tehnologii de management, tehnologii de luare a deciziilor, tehnologii de dezvoltare a organizațiilor, tehnologii de team building, tehnologii de implementare a culturii corporative, tehnologii de vânzare, strategii de negociere, strategii de motivare, strategii de formare și dezvoltare a personalului și așa mai departe - toate aceste nume devin familiare directorilor companiei și managerii de top.
Piața și tehnologiile de producție se schimbă atât de rapid, încât astăzi principala verigă limitativă nu sunt financiare sau materiile prime, ci oamenii. Nu avem timp, ca acum 50 de ani, să așteptăm până când un tânăr specialist își dobândește experiența prin încercare și eroare și atinge nivelul de rentabilitate al conținutului său în companie. În cel mai scurt timp posibil, trebuie să îi transferăm nu numai o cantitate imensă de cunoștințe noi, ci și, cel mai important, abilități. Un specialist în orice domeniu nu mai poate dormi liniștit, știind că are în spate o bună studii superioare sau universitare de specialitate – în vremea noastră, cunoștințele și aptitudinile practice devin învechite și se depreciază mult mai repede decât banii sunt supuși inflației. În ultimii 10 ani, piața pentru personal calificat a fost „drenată până la nămol”. Acum 6-7 ani puteai găsi un vânzător sau un manager de vânzări cu studii superioare. Astăzi, după cum a spus unul dintre cunoscuții mei, directorul unei mari companii comerciale, nu numai că nu se poate aștepta la un nivel ridicat de vânzări de la cei care ajung pe poziții de vânzări, dar este pur și simplu periculos să-i lași pe unii dintre ei să iasă pe piață. podeaua comercială. Prin urmare, povara „tăierea potențialelor diamante de carieră în diamante lustruite” cade în întregime pe umerii companiei în sine. Sunt acele organizații care investesc în dezvoltarea propriului personal, monitorizează cele mai promițătoare zone ale dezvoltării acestuia, au în personal angajați care sunt responsabili pentru acumularea celor mai bune practici ale companiei și transferul competent al acesteia către generația mai tânără de specialiști; organizațiile care își creează propriile centre de formare și recalificare a angajaților pot spera la un post vacant printre companiile viitorului.
Controlul dezvoltării și certificarea personalului
De asemenea, este utilă utilizarea unor forme adecvate de control pentru a crește rentabilitatea investiției în formarea personalului. Din păcate, multe companii care implementează formarea corporativă fie uită de necesitatea controlului, percepând formarea ca un tribut adus modei moderne de afaceri, fie întâmpină dificultăți în alegerea criteriilor de evaluare. În primul caz, poate apărea o situație despre care mi-a spus un antrenor cunoscut. Lucrând la ordinul unei organizații, a călătorit cu grupuri de angajați ai acesteia la centrele de recreere din țară, ca pentru un antrenament. La sosirea la fața locului, participanții la training au cerut să le dea imediat foi de feedback, iar pentru o bună evaluare a muncii trainerului, precum și pentru bar, saună și timpul liber, s-au oferit să-i lase în pace și lasa-i doar sa se relaxeze. În același timp, toată lumea s-a bucurat: angajații companiei s-au odihnit pe cheltuiala companiei, antrenorul și-a primit salariul, iar șefii departamentului de dezvoltare a personalului au pus următorii bife și au raportat despre utilizarea bugetului. În al doilea caz, certificarea poate fi prea formalizată și să nu reflecte imaginea reală a rezultatelor învățării. Și mai des, criteriile de evaluare a pregătirii sunt în general inadecvate și se reduc la un singur criteriu - banii. De exemplu, au instruit oamenii de vânzări în vânzări orientate spre valoare, capacitatea de a colecta informații despre nevoile adevărate ale cumpărătorilor și evaluează performanța, așa cum am spus mai devreme, doar după numărul de clienți serviți pe zi și veniturile totale zilnice. Aceste criterii nu reflectă în niciun fel care vânzătorul a învățat mai mult și a satisfăcut mai bine nevoile cumpărătorului; dacă cumpărătorul a fost mulțumit de comunicarea cu vânzătorul, dacă a avut dorința de a veni din nou la magazin și de a le spune rudelor și prietenilor despre asta. Prezența unor astfel de dezacorduri în criteriile de evaluare demotivează foarte mult personalul și devalorizează însăși ideea de formare. Aici va fi util să ne amintim încă o dată nivelul logic anterior și faptul că doar o cultură corporativă adecvată, concentrarea pe valorile profesionale și personale ale oamenilor poate face ca procesul de învățare să fie cu adevărat valoros și productiv.
Abordări ale alegerii tehnologiilor pentru atingerea obiectivelor organizației
Luarea în considerare a tuturor nivelurilor anterioare va ajuta compania să aleagă dintr-un număr foarte mare de strategii și metode existente pentru atingerea obiectivelor, doar pe cele care întrunesc cel mai pe deplin valorile, identitatea personală și misiunea companiei. Este puțin probabil ca o organizație care propovăduiește valorile deschiderii, respectului reciproc și încrederii să-și solicite managerii să completeze săptămânal formulare speciale pentru înregistrarea utilizării non-core a timpului de lucru, a resurselor și a echipamentelor companiei de către subordonați. O astfel de „chițăitură”, propusă de serviciul de pază pentru creșterea eficienței personalului, a fost motivul plecării a mai mult de un manager din această firmă. Unele firme, preocupate de o singură idee și neavând în vedere sistematic propria dezvoltare, devin uneori victimele unei abordări iresponsabile în alegerea strategiilor și mijloacelor de promovare pe piață. De exemplu, în căutarea unor rezultate rapide la promovarea unei companii, la redistribuirea pieței, în „lupta pentru un client”, companiile folosesc fără gânduri instrumente „negru de PR”, iar apoi luni sau chiar ani nu își pot spăla propria reputație. . Deosebit de surprinzătoare sunt cazurile în care o companie poziționată ca inovatoare și creativă își permite să „copie” stilul publicitar al „vecinului său de pe piață”, sperând să-și intercepteze cumpărătorii. Sau atunci când, în timp ce predică standarde înalte de calitate a produselor și serviciilor, o organizație nu găsește nimic mai bun decât să sublinieze calitatea slabă oferită de toate celelalte companii.
Management de proiect, delegare de autoritate și cunoștințe corporative
Și ultimul punct important în dezvoltarea organizației la acest nivel logic. Multe companii mari din Rusia se dezvoltă spre managementul proiectelor și delegarea de autoritate. Pentru a trece efectiv la un nou nivel de management, managerii trebuie să fie capabili să dezvolte strategii și să creeze tehnologii. În mod tradițional, gândirea tehnologică era asociată mai mult cu producția, așa că astăzi vorbim cu calm despre crearea de tehnologii umanitare pentru gestionarea oamenilor, gestionarea timpului, dezvoltarea și implementarea unui proiect, selectarea personalului, stabilirea obiectivelor și monitorizarea implementării acestora etc. Mulți manageri care doresc să urce pe scara carierei se confruntă cu problema transferului de cazuri: nu mai sunt interesați să facă ei înșiși anumite lucruri și nu le pot transfera cu adevărat nimănui. Li se pare că nimeni nu este mai bun decât ei pentru a face față unei sarcini specifice și, prin urmare, fie se amestecă în munca subordonaților tot timpul, pierzând timp suplimentar, fie, dimpotrivă, îi lasă complet nesupravegheați. Ambele duc la o scădere a performanței generale, o creștere a poverii managerilor, o scădere a motivației acestora și o dezamăgire față de sistemul de delegare a autorității. Acesta este cercul vicios.
O altă problemă care crește pe același sol este pierderea cunoștințelor corporative. Odată ce un angajat cheie părăsește compania, eficiența departamentului său poate fi redusă drastic timp de săptămâni sau chiar luni. Și organizația poate să nu aibă o asemenea rezervă de timp. Chiar dacă selectezi un specialist adecvat cu experiență în locul lui (ceea ce devine din ce în ce mai dificil pe zi ce trece), acesta va avea nevoie de timp pentru a pătrunde în toate subtilitățile și specificul muncii. Și este destul de clar că nici o singură fișă standard de post nu va explica unei persoane ce anume trebuie să facă într-o nouă poziție. Unde să cauți o cale de ieșire? Iar calea de ieșire este de a instrui managerii în abilitățile de a-și structura propria muncă, evidențiind aspectele cheie și pașii din aceasta și apoi creând instrucțiuni și tehnologii de înaltă calitate pe această bază. Cantitatea de muncă, desigur, este mare, dar atunci când banca de strategii de management eficiente se acumulează în organizație, unde obiectivele, criteriile și pașii principali pentru îndeplinirea diferitelor sarcini sunt clar definite, problema delegării autorității și transferului de cazuri. va fi eliminat de la sine. Așadar, unul dintre criteriile pentru ca un manager să fie pregătit să fie promovat va fi un sistem de tehnologii pregătit și testat de acesta și un „pachet de instrucțiuni” pentru angajatul care vine să-l înlocuiască. În același timp, dacă ați observat, principalul câștig al companiei constă nu numai în păstrarea și îmbunătățirea cunoștințelor, ci și în formarea unei generații complet noi de manageri, care sunt capabili să gândească sistematic, să se apropie structural de propriile lor. organizarea muncii, care devine inevitabil baza creșterii lor profesionale și de carieră!
Comportamentul și acțiunile organizației
Semnificația nivelului logic „Comportament” decurge din numele său. La acest nivel, putem lua în considerare modul în care toate valorile predicate și strategiile și tehnologiile utilizate de companie sunt implementate în acțiunile concrete ale angajaților. Misiunea într-o formă simplificată este un obiectiv global, iar pentru a o transforma într-un rezultat final, trebuie să întreprindeți anumite acțiuni. Analizând comportamentul organizației, putem realiza un fel de „inventar” și înțelegem ce face fiecare departament și ce ar trebui să facă, în funcție de Misiunea, scopurile și obiectivele organizației. Același lucru este util pentru angajații individuali. Apoi, este necesar să „filtrați” toate acțiunile inutile care nu duc la atingerea obiectivului, ci să preia resurse și să vă gândiți la ce noi moduri de comportament ar trebui adăugate la arsenalul unui angajat sau departament pentru a crește flexibilitatea acestuia. de functionare. O astfel de analiză va face posibilă identificarea intersecțiilor emergente ale responsabilităților funcționale între diferiți angajați și, prin urmare, să le clarifice înțelegerea poziției lor. După cum am scris mai devreme, tocmai prin disonanța dintre comportamentul angajaților obișnuiți și Misiunea declarată, cultura corporativă slabă din companie este determinată de obicei cu ochiul liber. Aspecte ale funcționării companiei precum comportamentul la întâlnirile operaționale, formele de interacțiune în echipă și comunicarea cu consumatorii necesită o formulare conștientă, iar uneori „încorporarea” în comportamentul angajaților prin instruire.
O altă nuanță la nivelul „Comportamentului” este că multe companii care înțeleg importanța formării managementului mediu și superior uneori nu acordă atenție nivelului inferior de personal. Dar comportamentul lor este cel care va face cea mai „de durată” impresie asupra consumatorului. Am avut un astfel de caz. În plină renovări, aveam nevoie de uși interioare noi. După ce am găsit o companie aproape de cealaltă parte a orașului, care oferă uși spaniole și italiene din lemn de elită, am fost mulțumit de calitatea mărfurilor și de nivelul de comunicare între manageri. Incidentul a apărut mai târziu, când managerul, după ce a luat banii, mi-a sugerat să mă duc la depozit și să selectez marfa. Depozitul nu era departe, dar era greu să ajungi acolo fără mașină din cauza lipsei unui drum pietonal - un noroi continuu. Dar când am ajuns la depozit, atunci am cunoscut tot „elitismul” comunicării dintre încărcătorul local și muncitorii din depozit. Nu, nu am nevoie de studii superioare de la ei, dar atunci când intri într-o cameră întunecată, rece (recitiți această propoziție când treci la nivelul „Mediu”) nimeni nu te observă pe cap, este oarecum ciudat. Și apoi devine și mai interesant: după ce am atras atenția asupra mea și mi-am explicat scopul de a veni la mine cu metamesajul „acești cumpărători deja l-au prins”, am fost rugat să aleg ce îmi trebuie dintre ușile îngrămădite de-a lungul peretelui. . Ei bine, nu știam că au un asemenea nivel de servicii ... La urma urmei, după muncă, m-am oprit în costum și cravată, iar toate ușile nu erau doar grele, ci și în ambalaje murdare! În general, aveam mare nevoie de uși... Și niciodată nu am spus nimănui de unde le-am cumpărat.
Mediu inconjurator
Nivelul „Mediu”, deși cel mai scăzut, este cel mai extins. Acesta este mediul, spațiul în care toți angajații companiei își implementează în comun Misiunea. Suntem înconjurați de consumatorii noștri, partenerii, furnizorii, „vecinii de pe piață”, tot felul de oficiali guvernamentali și așa mai departe. Este util să ne dăm seama cine din toată diversitatea de oameni este „sfera noastră de locuire”: pentru cine lucrăm și cine lucrează pentru noi, adică îndreptându-ne împreună cu noi spre Misiune. Este important, pe de o parte, să putem observa și reține oamenii care sunt semnificativi pentru realizarea obiectivelor noastre și, pe de altă parte, să scăpăm la timp de cei care nu sunt pe drum cu noi.
Acest nivel include și întreaga lume obiectivă asociată activităților companiei. Capacitatea de a acorda prioritate achiziției de echipamente, echipamente de birou și alte articole „de muncă și viață” va permite organizației să investească mai atent și mai economic bani doar în acele lucruri care sunt cu adevărat necesare pentru a-și atinge scopul principal. Voi lăsa cele mai simple întrebări referitoare la organizarea locurilor de muncă eficiente pentru fiecare departament și fiecare angajat din acesta, realizând că acest lucru este deja clar pentru toată lumea. Nu trebuie așteptat ca un angajat să performeze eficient chiar și după cea mai bună pregătire sau introducerea unei tehnologii avansate dacă nu dispune de mijloace de producție adecvate. Epoca creării computerelor „pe genunchi” în garaj este cu mult în urmă în memoriile lui Hewlett și Packard.
Să vorbim despre calitatea produselor și serviciilor. Ele sunt adevărata expresie a Misiunii. Tratându-se cu un produs sau serviciu, consumatorii sunt convinși de veridicitatea acelor sloganuri care sunt atât de generos distribuite de producători. Una dintre tendințele care a devenit tradițională în percepția oamenilor este scăderea așteptată a calității după ce compania se află ferm pe picioare și câștigă atenția consumatorului. Acest lucru se aplică în primul rând producției de alimente, unde rețetele și ingredientele devin treptat mai ieftine, și sectoarelor de servicii, în care nivelul de servicii și atenție față de clienți este în scădere. În zilele noastre, când zeci de companii cu produse similare așteaptă să intre pe piață, cumpărătorul nu va ierta niciodată un astfel de tratament. Toată lumea știe cât de greu este pentru transportul auto intern, dar acest lucru nu face să fie mai puțin ridicol pentru companiile auto ruse să investească în publicitate de imagine și PR atunci când produsul este de fapt departe de a fi ideal.
Ultimul aspect pe care cred că este important să îl acoperim în acest articol este impactul designului spațiului organizației asupra experienței consumatorului. De exemplu, interiorul unui magazin este la fel de important pentru un potențial cumpărător la începutul comunicării, precum este „hainele persoanei de la începutul unei cunoștințe”. Logo-ul, stilul corporativ, îmbrăcămintea corporativă, aspectul spațiilor, culorile sale - toate acestea sunt expresii reale ale identității personale a companiei, conform cărora o persoană își construiește percepția și atitudinea față de organizație.
Vă dau un exemplu. O companie care produce și vinde produse cu ridicata și cu amănuntul s-a întrebat de ce vânzările au fost atât de slabe în showroom-ul lor comercial. Totul s-a dovedit banal, dar complet neobservat de liderii companiei. Imaginați-vă: locurile de muncă ale managerilor și vânzătorilor erau amplasate pe un podium lângă perete și erau împrejmuite de restul sălii de o bară înaltă. Când am văzut prima oară această clădire (în exterior chiar frumoasă), am numit-o „redută” pentru mine însumi. Oamenii de vânzări stăteau la computere cu marginea tejghelei la nivelul pieptului, astfel încât să poată privi cu ușurință și să discute cu clienții. Și din partea clienților, înălțimea „zidului” a fost de așa natură încât au fost nevoiți să se uite tot timpul la vânzător de jos în sus. O scenă mi-a fost deosebit de amuzantă, când un bărbat, puțin mai scund decât media, s-a ridicat în picioare în procesul de comunicare cu managerul, iar când i s-a cerut să semneze factura, aproape că a sărit să ajungă la hârtie. Credem că puțini oameni vor dori să fie în situația de a cere, și chiar pentru banii lor. Și, în același timp, compania a predicat clienților săi o abordare aproape individuală. Din când în când este util să intri în propria ta sală de tranzacționare sau de prezentare și să o privești prin ochii unui străin: ce informații îți transmite interiorul acestei camere, ce poate spune despre oamenii care lucrează în ea?
Rezumând toate cele de mai sus, vreau să subliniez încă o dată că lumea a devenit deja diferită, iar viteza schimbării sale este în continuă creștere. Noi, ca lideri și participanți la diferite procese de afaceri, va trebui să ne restructuram propria gândire și management al organizației. Gândirea sistemică nu este nici mai bună și nici mai rea decât liniară - doar că astăzi este cea mai adecvată. Poate poimâine vom avea nevoie de un alt mod de a percepe realitatea. Sistemele sociale, statale, politice devin din ce în ce mai mari și mai complexe și numai cele mai flexibile dintre elementele sale, adică cele cu cel mai mare număr de grade de libertate, pot gestiona sistemul. În cazul nostru, libertatea este direct proporțională cu capacitatea de a privi în viitor mai departe decât ceilalți, de a observa un număr mai mare de relații implicite, de a percepe cu sensibilitate diverse feedback și de a răspunde rapid la schimbările din lumea din jurul nostru! Toate acestea iti doresc din suflet!
Îmbogățirea experienței oamenilor cu ajutorul unicității NLP și dezvoltarea NLP-ului propriu-zis în diverse domenii profesionale pe baza modelării abilităților, talentelor, aptitudinilor și realizărilor partenerilor Centrului și echipei sale.
Valorile „Centrului pentru NLP în Educație”
- Profesionalism
- Cooperare
- Oamenii și unicitatea lor
- inovații
- Realizare de sine
- Educație și dezvoltare
in diverse domenii profesionale prima mana!
Unicitatea noastră
Suntem primul Centru NLP din Rusia, lideri în acest domeniu. În mare parte datorită muncii și creativității specialiștilor Centrului nostru, prietenilor, partenerilor și studenților, NLP s-a dezvoltat atât de puternic în țara noastră!
Suntem o echipă de profesioniști NLP care implementează proiecte de modelare, creând pe baza lor programe de autor în educație, afaceri, psihoterapie și artă, integrate în comunitatea internațională NLP.
Menținem relații prietenoase și profesionale cu autorii acestui domeniu.
Toate cele de mai sus ne permit să stabilim și să menținem un standard ridicat de calitate a formării și să îmbunătățim constant sistemul de pregătire a specialiștilor pe care l-am creat în cadrul propriei noastre școli (a autorului) de formatori NLP.
De 20 de ani de activitate, Centrul nostru a îmbogățit deja NLP cu un număr mare de dezvoltări de autor, programe specializate, a produs peste 10.000 de practicieni NLP și peste 50 de formatori NLP cunoscuți.
Astfel, suntem o organizație de auto-învățare și auto-dezvoltare care implică activ oamenii în această lume interesantă de a învăța despre noi înșine și despre ceilalți!
Training pentru începători NLP Vom continua să implementăm pregătire profesională înalt în cadrul programelor de certificare NLP, menținând standardele de calitate dezvoltate de noi și recunoscute de comunitatea rusă NLP, care în multe privințe le depășesc pe cele internaționale. Îmbunătățiți constant tehnologia de antrenament în conformitate cu cele mai recente realizări ale NLP, făcând antrenamentele „live”, exclusive, interactive, productive, optimiste, practice, orientate personal. Creați programe de autor specializate bazate pe propriile cercetări și modelarea „secretelor” stăpânirii în diverse domenii de activitate. Astfel, creăm în Centrul nostru un mediu educațional unic cu oportunități deosebite de învățare și autodezvoltare: obținerea dezvoltărilor de autor atât de la specialiști proprii, cât și de la specialiști străini, crearea unei mediateci NLP, materiale didactice pentru formare, mijloace didactice, predare într-un echipă de formatori profesioniști, creând o atmosferă de învățare prietenoasă, plină de resurse, prietenoasă cu mediul și îmbogățindu-se reciproc.
Pentru comunitatea NLP Vom continua să fim un model congruent pentru întruchiparea valorilor și principiilor de bază ale NLP ca o echipă de profesioniști, implementând proiectul NLP Stars in the Russian Sky, invitând lideri mondiali NLP în țara noastră, primind dezvoltări avansate NLP și oferind personal interacțiunea dintre specialiști, susținerea și consolidarea cooperării constructive profesioniștilor NLP din diverse orașe ale CSI și din alte țări. Preocupați de dezvoltarea unui NLP de calitate, vom continua să sprijinim centrele regionale NLP. Organizați conferințe, festivaluri și diverse întâlniri ale profesioniștilor în NLP pentru îmbogățirea reciprocă a competențelor, abordări didactice, dezvoltări în NLP și diverse alte resurse.
Pentru sistemul de învățământ Crezând în resursele speciale ale NLP pentru formarea și dezvoltarea oamenilor și crezând că viitorul țării noastre poate fi construit doar pe educația de calitate a tinerei generații, vom continua să implementăm cercetări asupra modelelor de învățare eficiente, transpunând strategiile cognitive. a oamenilor și a stilului de predare al profesorilor (profesor, lector, lider, formator). Vom sprijini educatorii prin implementarea de programe speciale pentru recalificarea și perfecționarea competențelor lor, precum și oferindu-le beneficii pentru stăpânirea NLP.
Pentru afacerile rusești Convinși de respectarea mediului înconjurător a principiilor NLP, credem că resursele sale pot schimba radical viziunea antreprenorilor asupra lumii, îndreptând-o către o direcție umanistă: credința în potențialul oamenilor, realizarea unei interacțiuni „win-win”, obținerea unui sistem sistematic și rezultat sinergic în activități comerciale, construirea de auto-învățare și auto-dezvoltare comunități de afaceri și culturi corporative. În acest sens, continuăm să implementăm proiecte de modelare a afacerilor pentru competențele celor mai profesioniști specialiști și tehnologii de afaceri pentru optimizarea și distribuirea lor în continuare în cadrul propriilor organizații. Vom rezuma cele mai bune practici ale companiilor autohtone și străine pentru a le prezenta sub formă de cunoștințe procedurale și tehnologii cu un grad ridicat de operaționalizare și transferabilitate, îmbogățind instrumente eficiente pentru obținerea rezultatelor de afaceri.
Prin urmare, Centrul nostru implementează o cooperare pe termen lung cu companii cu orientare socială în domeniul dezvoltării organizaționale și formării pentru a obține rezultate reciproc avantajoase, care să depășească așteptările acestora, satisfacând la maximum angajații companiilor și clienții acestora.
Pentru NLP ca domeniu independent Suntem convinși că specialiștii autohtoni pot aduce o contribuție semnificativă la dezvoltarea în continuare a NLP. Epoca consumului simplu de „produse” maeștrilor străini trece deja în Rusia, așa că ne vom desfășura propriile proiecte de cercetare și modelare în domeniul educației, afacerilor, psihoterapiei și artei. În sprijinul acestui lucru, vom continua să lansăm ediția electronică a Buletinului NLP, care este o platformă pentru schimbul de experiență și diseminarea diferitelor inovații. Implementăm o serie de proiecte de modelare, ale căror rezultate vor crea articole, cărți, videoclipuri, programe educaționale. Pe baza a 20 de ani de experiență în modelare, specialiștii noștri și-au asumat o misiune specială de a se dezvolta în continuare și de a oferi instruire sistematică în acest domeniu ca instrumente avansate NLP dincolo de cursul de master NLP. Astfel, în NLP vor apărea noi principii, modele, tehnici, exerciții etc. În următorii 10 ani, vom produce o ediție finală ca propriul nostru raport privind proiectele de modelare a sistemelor și vom dezvolta o serie de training-uri pe baza inputurilor primite. De asemenea, vom continua să lucrăm la crearea și consolidarea statutului oficial al NLP în Rusia (implementarea instruirii NLP conform standardelor Asociației Europene a Psihoterapeuților (EAP), sprijin pentru cercetare bazată pe NLP și apărarea disertației, scrierea de articole despre NLP în publicații academice etc.).
În calitate de lideri ai NLP-ului rusesc, vom contribui la o manifestare mai clară a granițelor programării neuro-lingvistice, făcând distincții mai clare cu domeniile de cunoaștere conexe, urmând principiile sale în predare și utilizare prin discuții la conferințe, publicații, expertiză publică etc. .
Pentru dezvoltarea psihologiei practice și psihoterapieiȚinând cont de faptul că NLP a apărut, în primul rând, din modelarea și generalizarea experienței unor psihoterapeuți de seamă, primind prima recunoaștere și distribuție în acest domeniu, vom continua să dezvoltăm instrumente care să ajute oamenii, dezvoltând psihotehnologiile de autor. Una dintre contribuțiile noastre la dezvoltarea acestei zone va fi munca de promovare a NLPt în Rusia. Vom dezvolta și implementa formarea sistematică pentru psihoterapeuții NLP, colaborând cu EA NLPt (P. Schutz), contribuind la certificarea și legitimarea specialiștilor noștri în cadrul Asociației Europene a Psihoterapeuților (EAP). Psihologi-consultanți și psihoterapeuți ai Centrului nostru vor participa la popularizarea instrumentelor NLP în rândul colegilor din alte școli de psihologie aplicată și vor concepe noi psihotehnici, ținând cont de experiența altor domenii.
Pentru dezvoltarea societatii Prin implementarea sarcinilor Centrului, vom contribui la construirea de relații prietenoase cu mediul în societate, îmbogățindu-l cu modele eficiente de gândire și comportament, dezvoltarea abilităților umane și creșterea abilităților.
Principiile muncii noastre:
- Urmați acele linii directoare pe care doriți să le creșteți în lume.
- Relațiile câștig-câștig aduc rezultate sinergice.
- Munca în echipă este o sursă puternică de dezvoltare reciprocă și aduce realizări unice.
- Rezultatul pe termen lung al calității înalte este mai des decât profitul momentan.
- Deschiderea generează relații constructive.
- Orice intenție pozitivă individuală poate fi întotdeauna găsită într-un mod de implementare acceptabil din punct de vedere social, iar manipulările negative sunt o slăbiciune personală și duc la efecte negative.
- Adevărata măsură a eficacității oricărui rezultat este efectele sale pe termen lung în sistemul mai larg.
- Orice abilitate și cunoștințe ascunse pot fi transparente și transmise altora.
- Este posibil să gestionăm doar asta, a cărei structură o cunoaștem și o putem măsura.
- Orice complexitate emergentă conține potențial resurse pentru soluția sa și pentru progresele ulterioare.
- Dacă obstacolul în calea atingerii obiectivului este răsturnat pe dos, se va obține o resursă pentru a obține rezultatul.
- Învață doar ceea ce ești bun.
- Preda prin invatare.
- Studiind, aduci o contribuție semnificativă la viitorul tău, crescând semnificativ propria capitalizare.
- Cu cât vă împărtășiți mai mult cunoștințele, cu atât vă dați seama și deschideți posibilitatea unei actualizări mai rapide.
- Înainte de a începe să-i ajuți pe alții, ajută-te pe tine însuți.
- Un trainer-consultant profesionist oferă asistență pentru ca după munca sa oamenii (companiile) să nu aibă nevoie de el, adică să poată rezolva singuri astfel de probleme.
Cooperăm doar cu organizații utile social!
Dacă ideea principală a primei misiuni a fost de a pregăti primii specialiști în NLP pentru ca NLP să își aibă originea în Rusia și să înceapă să se dezvolte ca domeniu independent, atunci ideea noii misiuni a Centrului nostru este de a uni specialiști din diverse domenii de activitate și toate realizările, creați un NLP profesionist în Rusia.
Din istoria implementării primei misiuni a Centrului
Creat de Andrey Pligin în 1993, „Centrul NLP în Educație” și-a propus următoarele sarcini: să permită oamenilor să se familiarizeze sistematic cu noua direcție a psihologiei moderne, să creeze un standard rus pentru predarea NLP și certificarea programelor de bază, să antrenează primii specialiști în acest domeniu, pentru a-și dezvolta propriile aplicații NLP în diverse domenii de activitate profesională, pentru a invita cei mai buni dezvoltatori NLP străini în Rusia.
În primii 10 ani ai existenței noastre, am format peste șapte mii de oameni, autori invitați și cei mai cunoscuți traineri NLP, am ajutat la introducerea abordărilor și tehnicilor NLP într-o varietate de domenii, de la psihologie practică, consultanță organizațională, afaceri, educație. și terminând cu crearea de programe speciale pentru Ministerul Afacerilor Interne, Centrul de control al misiunii cosmonauților, Conservatorul din Moscova etc.
De la înființarea Centrului, ne-am străduit să oferim o astfel de calitate a educației care să îndeplinească standardele primei Asociații Internaționale de NLP. Acest lucru a făcut posibil ca studenții noștri să primească nu numai întreaga cantitate de cunoștințe oferite de fondatorii NLP și un certificat internațional (recunoscut de alte Centre NLP din străinătate), dar și să finalizeze întregul ciclu de formare, devenind formatori certificați NLP. Astfel, prin predarea oamenilor la cursurile noastre și pregătirea noilor formatori ruși care s-au antrenat cu noi și și-au creat propriile Centre în Rusia și CSI, ne-am îndeplinit cu succes misiunea inițială, depășind semnificativ propriile așteptări.
Iar Centrul nostru a devenit prima organizație autorizată, de fapt NLP, care desfășoară formare sistematică și profesională a specialiștilor în acest domeniu, larg cunoscut în Rusia și în străinătate, singura organizație rusă inclusă în enciclopedia internațională a NLP (SUA).
„La naiba, David Blaine! Cum a făcut-o?!" M-am gândit la un simplu escroc de stradă care mi-a arătat adevărata magie a străzii. Deși nu a fost deloc magie, ci doar o manipulare cu mintea mea, în urma căreia am rămas fără cele 1.000 de ruble pe care le-am câștigat acum o oră. Totul s-a întâmplat atât de repede încât mi-am petrecut toată ziua amintindu-mi și analizând toate acțiunile lui, care se bazau pe cele mai simple tehnici NLP. Desigur, știam despre programarea neurolingvistică a creierului, dar pentru a mă îndrăgosti eu de momeală. E chiar amuzant să te gândești la asta! Prin urmare, aș vrea să vă spun mai multe despre NLP și să vă ofer câteva tehnici cool care să permită, ca să spunem așa, să influențăm oamenii în situația de care avem nevoie.
Ce este NLP?
NLP (Programare Neuro-Lingvistică) este un domeniu popular al psihologiei aplicate care a fost fondat în anii 60 ai secolului XX. Fondatorii NLP sunt profesorul de lingvistică John Grinder și studentul Richard Bandler de la Universitatea din California. Multă vreme au studiat multe lucrări ale unor psihoterapeuți celebri, au ținut diverse seminarii și au comunicat cu pacienții lor. Drept urmare, au reușit să separe programarea neuro-lingvistică de psihologie și terapia Gelstat.
NLP – este un complex de psihotehnici, precum și tehnici verbale și non-verbale de care sunt capabile « aduceți » anumite informații în creierul uman pentru a-și schimba gândirea și comportamentul. Programarea neurolingvistică se bazează pe lucrul cu mintea umană.
Și acum vă voi spune de ce este capabil NLP. Crede-mă, multe, multe!
NLP permite unei persoane să se controleze complet: corpul, condiția fizică și sănătatea, gândurile, emoțiile, sentimentele, fricile și prejudecățile sale. O persoană este capabilă să-și regleze greutatea, presiunea, temperatura corpului, bătăile inimii, bunăstarea generală. Cu ajutorul tehnicilor NLP, poți crea un sentiment de bucurie în tine și poți scăpa cu ușurință de orice experiență negativă.
NLP vă permite să manipulați alți oameni. Îndrăgostește-te de tine însuți, îndrăgostește-te. Pentru a câștiga pe oricine, pentru a negocia chiar și cu cea mai insolubilă persoană. Obțineți răspunsul de care aveți nevoie. Negociați cu succes, câștigați simpatia șefului și așa mai departe.
NLP oferă o nouă perspectivă asupra problemelor, permițând nu numai rezolvarea lor în cel mai simplu și rapid mod, ci și obținerea maximului de beneficii de pe urma acesteia.
NLP vă ajută să vă atingeți obiectivele în viață mai repede, ceea ce este foarte important dacă vă dezvoltați ca persoană. Și nu contează dacă vrei să te îmbogățești, să cumperi imobile în străinătate, să te căsătorești sau să slăbești în exces. Orice obiectiv devine mai aproape și mai accesibil dacă sunt aplicate tehnici NLP.
Cred că deja sunteți interesat de Programarea Neurolingvistică! Și chiar dacă nu studiezi psihologia, poți găsi totuși o soluție la aplicarea acesteia la problema ta personală care te chinuie de atâta timp sau la o problemă pe care ai vrea să o rezolvi odată pentru totdeauna.
Unde pot fi folosite tehnici NLP?
Inițial, NLP a fost folosit pentru a trata diverse fobii și tulburări mentale. Rezultatele tratamentului pacienților au fost pozitive într-un procent mare de cazuri. Când a devenit clar că tehnicile NLP sunt foarte eficiente, au început să le aplice într-o varietate de domenii.
Vânzări- aproape toate trainingurile de vanzari au in arsenal tehnici NLP, la planificare, la stabilirea obiectivelor, la pregatirea psihologica pentru o vizita si in timpul unei vizite, cunostintele NLP pot fi extrem de utile.
Negociere- cunoasterea NLP este esentiala pentru negociere, pentru intelegerea clientului si mai buna adaptare la el, pentru manipulare si contra-manipulare, pentru lucrul cu conditia lui, pentru identificarea unei strategii de luare a unei decizii de catre client.
Comunicare, psihoterapie, stabilire de obiective, modelare- acestea sunt părțile constitutive ale NLP, o parte din aceste cunoștințe se referă la comunicații și eficacitatea lor (raport, ajustare, întreținere, calibrare)
Partea psihoterapeutică este un arsenal mare de tehnici terapeutice („Swing”, „Anchor Collapse”, „Crearea unei stări de resurse”, „Tratamentul rapid al fobiilor”, „Tehnica de tratament al alergiilor”, „Reîncadrare în șase pași”, „Contract de piese”, „Reimprinting” și multe altele)
În stabilirea obiectivelorși lucrând cu ei, suntem ajutați de astfel de secțiuni ale NLP precum Rezultatul bine format (HSR), TOTE, SCORE (în consiliere psihologică, înțelegerea scopului clientului și cum să-l atingă), niveluri neurologice, cronologie, misiune.
Modelare este fundamentul NLP. NLP a crescut din modelare și toate cunoștințele sale au venit din modelarea strategiilor comportamentale ale oamenilor geniali.
Vorbitul în public- lucrează cu starea ta. calibrarea grupului, spontaneitatea controlată, tehnica musetelului, ancorarea spațială, lucrul vocal, utilizarea diferitelor predicate.
Actorie- una dintre presupozițiile de bază ale NLP spune: „mintea și corpul sunt părți ale unui sistem cibernetic”. Și asta înseamnă că atunci când gândurile noastre se schimbă, emoțiile noastre se schimbă, iar corpul nostru reacționează în mod clar la aceste schimbări și invers, schimbările de poziție și postura corpului ne schimbă emoțiile. Multe școli de actorie se bazează pe asta.
Educaţie Modelarea este o modalitate de a învăța. Folosirea de strategii de succes, convingeri, modele de comportament, diferite abordări pentru atingerea scopului, gândirea sistemică, diferite filtre de percepție, starea resurselor crește eficacitatea învățării.
Sport- abilități ideomotorii utilizate pe scară largă în sport, adoptate din NLP, lucrul cu statul, antrenamentul stilului de coaching și multe altele.
antrenament- aproape toate instrumentele NLP sunt folosite în coaching (tuning, leadership, calibration, coaching position, stabilirea obiectivelor, niveluri neurologice, trei percepții poziționale, ancorare, timeline, toate tehnicile terapeutice.)
Antrenează-ți creierul cu plăcere
Dezvoltați memoria, atenția și gândirea cu ajutorul simulatoarelor online
ÎNCEPE DEZVOLTAREARecrutare– cunoașterea filtrelor meta-programelor candidatului vă permite să înțelegeți ce tip de activitate este mai înclinat spre el, ce îl motivează mai bine, cum va îndura stresul, dacă este un jucător de echipă sau un singuratic, cum ia decizii și ce valorile lui sunt și multe altele.
Relatii interpersonale- înțelegerea presupozițiilor de bază, ele sunt convingerile unor oameni geniali, ne oferă posibilitatea de a înțelege mai bine ceilalți oameni, de a înțelege că toți suntem diferiți și fiecare are nevoie de o abordare specială, că o persoană este un sistem și că doi oameni, toți cu atât mai mult, un sistem, cunoscând legile sistemului este mai ușor de înțeles interacțiunea sistemului.
seducţie– toți formatorii de seducție au absolvit cursuri NLP, toate tehnicile de seducție se bazează pe tehnici NLP. Deci de ce să studiezi interpretarea interpretatului, când poți apela la sursa originală.
Armată- culegerea de informații, interogatorii, lucrul cu starea cuiva, tehnica „Drug of Choice”, folosită de forțele speciale din multe țări ale lumii.
Vamă- Colectarea informațiilor, calibrare Da/Nu, Adevărat/Fals, Semnale de acces la ochi
Serviciul de informații— colectare de informații, modele de recrutare, calibrare, lucru cu statul dumneavoastră
Cinema- în multe filme, personajele folosesc tehnicile și abilitățile NLP-ului sau hipnozei Ericksoniane, există filme care sunt direct dedicate NLP-ului, chiar dacă NLP-ul nu este numit acolo ("Mintiți-mă", "Manipulator", "Wild Orchid" și multe altele).
Dezvoltare de sine- formarea atitudinilor necesare pentru a atinge succesul oriunde consideri necesar să te „pompezi”.
URMĂREȘTE UN VIDEOCLIP! NLP în 10 minute.
Voi spune asta, NLP nu este o „știință” ușoară și necesită o abordare foarte serioasă. Chiar și stăpânirea celor mai de bază tehnici. Dar acest lucru încă nu împiedică programarea neurolingvistică să fie una dintre cele mai interesante și mai interesante domenii ale psihologiei. Datorită internetului, astăzi există un număr mare de opțiuni de unde puteți obține cunoștințe despre NLP.
În primul rând, acestea sunt diverse site-uri unde au fost deja scrise un număr suficient de mare de articole informative pentru a începe să înțelegem acest subiect. În al doilea rând, diverse seminarii, webinarii, traininguri și cursuri susținute de specialiști cu înaltă calificare în acest domeniu. Și în al treilea rând, acestea sunt, desigur, cărți care sunt cel mai convenabil și popular mod de a începe să învețe NLP.
Există o mulțime de cărți în sine. Ochii pot diverge la început. Există atât pentru începători, unde sunt luate în considerare abilitățile de bază, cât și pentru cele „avansate”, având în vedere aplicarea NLP într-un domeniu deja definit. Desigur, am selectat pentru tine unele dintre cele mai bune, mai interesante și populare cărți despre NLP pe care le-am citit eu însumi. Chiar și două sunt în biblioteca mea personală.
Recomand cărțile care vor fi discutate acum nu numai celor care sunt interesați de NLP în sine și de metodele sale, ci și celor care au decis să înceapă propriul drum de autodezvoltare și sunt hotărâți să-și îmbunătățească caracteristicile personale, să îmbunătățească înțelegerea. despre ei înșiși și pe cei din jur în viață în general. Deci să mergem.
Bob Bodenhamer, Michael Hall „Practician NLP”
Această carte trebuie citită mai întâi. Este o colecție a celor mai interesante materiale despre NLP. Din această carte NLP veți afla informații generale despre Programarea Neurolingvistică cu o descriere a modalităților și metodelor folosite de această „știință”. Vreau să notez un număr mare de exemple și exerciții care contribuie la asimilarea eficientă a materialului. Recomandat dacă nu știi ce este NLP.
Joseph O'Connor NLP. Un ghid practic pentru obținerea rezultatelor dorite”
Autorul oferă tehnici practice eficiente pentru obținerea abilităților de autoperfecționare și sugestie. Veți dobândi cunoștințe care vă vor permite să înțelegeți mai bine oamenii și să vă adânciți în legile comunicării. Informațiile conținute în ghidul practic al lui D. O'Connor pot fi aplicate în educație, drept, management, afaceri, sport etc.
R. Bandler, D. Grinder „De la broaște la prinți”
Înregistrarea unei prelegeri introductive despre NLP, finalizată și adaptată pentru lectură. Materialele acestei prelegeri de trei zile, citite de autori în 1978, vă vor ajuta să vă formați o impresie generală despre știința NLP, să înțelegeți mecanismele de bază ale influenței și să vă învețe să conduceți cu blândețe și tact orice persoană către obiectiv. Metodele NLP funcționează chiar și în cazurile în care psihologii sunt neputincioși. Cartea este recomandată tuturor celor care sunt interesați de problemele comunicării între oameni: psihologi, sociologi, psihoterapeuți etc.
Manly Hall „Cele mai bune 77 de tehnici NLP”
În cartea specialistului Michael Hall sunt adunate cele mai eficiente tehnici NLP. Aplicarea metodelor propuse va ajuta la dezvoltarea personală, capacitatea de a comunica și dezvăluirea propriului potențial. Cunoașterea tehnicilor NLP este aplicabilă activităților din domeniul afacerilor, educației, psihologiei, sociologiei și managementului. Cartea este destinată unei game largi de cititori și va fi utilă oricărei persoane care se străduiește să se autodezvolte. Recomand cu caldura aceasta carte! Ea este doar bomba!
Anvar Bakirov „Cum să te gestionezi pe tine și pe alții cu ajutorul NLP”
Aceasta este cartea mea de birou! Scris într-un spirit inovator, cu multe anecdote. Prin urmare, această carte nu trebuie luată în serios. Din această carte, veți învăța cum să inspirați încredere dintr-o privire, să gestionați propriile emoții și ale celorlalți, să beneficiați chiar și de pe urma înfrângerilor, să dezlegați cu ușurință cele mai neglijate situații de conflict și să puneți toate aceste „victorii zilnice” în temelia unei singure mari. clădire numită SUCCESUL VIAȚII. Această carte este bine structurată și ușor de urmărit.
Serghei Gorin NLP. Tehnici în vrac»
Culegere de fragmente din seminariile NLP conduse de autor din 1993 până în 1995. Exemplele de interacțiune de succes între un psihoterapeut și pacienți permit nespecialiștilor să înțeleagă subiectul de studiu. Singura condiție este deținerea termenilor de bază ai NLP, fără de care înțelegerea textului va fi complicată. Sunt descrise multe tehnici din arsenalul lui Valery Khmelevsky, una dintre autoritățile școlii ruse de programare neurolingvistică.
Harry Alder NLP: Arta de a obține ceea ce vrei
Un subiect demn de atenție este modul în care „funcționează” visul. Cineva îi spune castele în aer, cineva cheamă să viseze cât mai mult. Un lucru este clar - ne place să facem asta. Iar autorul cărții arată clar mecanismul visului. Cu toții suntem produse ale viselor. Calitatea visului tău determină calitatea vieții tale.
Uite si:
7 tehnici NLP pentru manipulare și multe altele
Majoritatea dintre noi nici măcar nu realizăm că zilnic conștiința lor este controlată de alte personalități mai puternice, care sunt supuse multor tehnici NLP de manipulare a oamenilor. Interesant este că fiecare metodă de control hipnotic este eficientă în sine și este greu de imaginat puterea care apare atunci când mai multe tehnici sunt combinate în același timp. Apropo, trebuie să le cunoști nu neapărat pentru a-i controla pe alții, ci pentru a contracara, eventual, mulți hipnotizatori criminali, oficiali guvernamentali, escroci etc.
Tehnica NLP 1. JOIN
Aceasta este prima tehnică cu care începe orice practicant NLP. Când un străin se apropie, creierul uman semnalează pericol și încearcă să se apere intuitiv. Este nerealist să sugerezi ceva unei persoane precaute. Pentru a stabili contactul, trebuie să începeți să vă copiați interlocutorul într-un fel. Metode de ajustare: posturi, gesturi, mers și respirație, voce etc. Escrocul care mi-a înșelat prietenul și cu mine am început prin a ne regla mersul pe stradă și ne-a urmărit la ritm timp de câteva minute.
Tehnica NLP 2.RAPORT
În spatele ajustării se află construirea unor relații de încredere. Acesta este raportul. Dacă ajustarea a mers bine, atunci NLP-er-ul cu o altă persoană creează un anumit sistem, un spațiu comun de încredere. Îți amintești fraza fără probleme din „Mowgli” a lui Kipling: „Suntem de același sânge: tu și cu mine!”. Această formulă este cea care operează în raport. În această stare, pragul de criticitate față de o persoană scade, apare simpatia, încrederea inconștientă. „Se pare că vom găsi căști acolo”, i-am spus lui Kostya, arătând spre semnul magazinului. „Băieți, sunt vânzător în acest magazin, vă pot vinde căști. Ce vrei? spuse escroc.
Tehnica NLP 3.3 DA
După ce raportul este stabilit, puteți începe deja să manipulați și mai întâi trebuie să trimiteți persoana într-o transă ușoară. Aceasta se face cu 3 întrebări, la care persoana trebuie să răspundă cu DA pozitiv. Această tehnică se bazează pe legea inerției, adică. mişcarea gândirii se accelerează într-o anumită direcţie. După o serie de întrebări de la escrocul a patra oară, a spus: „Băieți, aveți o mie de ruble. Am nevoie urgent să schimb bani și să-i dau unei persoane? "Da sigur!" - Am spus și am scos o bancnotă.
Tehnica NLP 4. RUPAREA MODELULUI
O pauză de tipar este o frază neașteptată sau o acțiune nestandard efectuată într-o situație normală. Ruperea tiparului este ușor. Tu alegi comportamentul pe care urmează să-l schimbi și acționezi invers sau într-un alt mod neașteptat. Ca exemplu, pot cita o situație de viață foarte reală. La o întâlnire, i-am spus unei fete că vom mânca prăjitură împreună la mine, dar numai fără sex. Pentru ea, a fost încă acea ruptură de tipar. Știam că ea mă vrea deja. A existat sex, desigur. Escrocul a făcut și o pauză de șablon despre munca sa. Nu-mi amintesc la propriu.
Tehnica NLP 5. ATENȚIE LA COMUTARE
Esența acestei tehnici este simplă. Transferați atenția persoanei către un alt subiect cu ajutorul unei întrebări sau către un alt obiect de atenție. Creierul nostru sau viziunea noastră se pot concentra asupra unui singur lucru. Cu restul zonei, poți face ce vrei. Această tehnică este adesea folosită de iluzioniști, dar și de escrocii! „Băieți, aveți grijă cu banii voștri, sunt dependenți de droguri acolo la colț, stați departe de ei”, ne-a spus el, arătând spre bărbații la 50 de metri de noi, schimbând între timp bancnotele.
Tehnica NLP 6. INTRODUCERE
Când tehnicile de bază NLP au fost elaborate, atunci puteți face orice doriți cu o persoană. Aceasta se numește „conducere”. Conducerea este imposibilă fără încredere. Băieți, încălzește-te în magazin și uită-te la căști. Și în timp ce o să dau banii. Și am plecat! Intrând în magazin, am ieșit repede din transă. S-au uitat unul la celălalt, dându-și seama ce s-a întâmplat, și s-au repezit imediat în stradă. A dispărut, la fel ca și banii noștri proaspăt câștigați. Îmi voi aminti această poveste toată viața. Și știu sigur că tehnicile NLP funcționează rapid și eficient. De câte astfel de abordări ai nevoie pentru a face totul cu atâta măiestrie. Probabil multe. De aceea sunt escroci.
Tehnica NLP 7. Reîncadrare
Una dintre tehnicile mele preferate. Este foarte simplu si da un rezultat foarte misto. Nu este vorba de manipulare, ci de atitudine față de viață. Îl folosesc când îmi dau seama că o situație negativă începe să „suge energia din mine”. Reframingul este o tehnică care vă permite să schimbați punctul de vedere și, prin urmare, percepția unui eveniment sau obiect. Când se întâmplă o situație proastă, spun: „Lumea mea are grijă de mine”. Și înțeleg că aceasta este cea mai bună opțiune care se poate întâmpla în acest moment din viața mea. Am luat această tehnică din Reality Transurfing a lui W. Zeeland.
URMĂREȘTE UN VIDEOCLIP! NLP: psihologia bogăției. Tehnici de strângere de bani.
Așa că te-ai familiarizat cu 7 tehnici NLP eficiente care pot fi aplicate în fiecare zi. Va fi mai bine dacă vei aplica tehnicile pentru tine, pentru a-ți dezvolta eficiența în viață. Multă baftă!
Nu am găsit definiții clare despre ceea ce este Misiunea, mai mult, aproape că nu am găsit oameni despre care se poate spune că își trăiesc Misiunea. Prin urmare, acest articol este o încercare de a înțelege definițiile și conceptele.
Definiții generale ale Misiunii.
Acesta este ceva foarte mare și principalul lucru de dragul căruia se face totul. Bine, hai să spunem așa. Credincioșii nu au întrebări, misiunea lor este să slujească lui Dumnezeu și ce altceva ar putea fi mai înalt? Cei care cred în rațiune, știință, viață, trebuie să aibă și ei ceva mare, de dragul căruia se face totul. Fiecare persoană are propriul său lucru mare și important, de exemplu, descoperirea de noi legi, colecția de timbre, creșterea unui copil, stabilirea de noi recorduri sportive, creșterea în carieră, câștigarea de bani etc. Dar acest „ceva” nu mi se potrivește, unde sunt criteriile, cât de mare ar trebui să fie? Şef? Cine o determină? Ținând cont de inventivitatea minții umane creatoare, care își poate numi dorințele și are nevoie de orice pentru a o face să sune frumos, se poate presupune că mulți oameni numesc Misiunea ceea ce le place să facă. De exemplu, unui artist îi place să picteze cai frumoși, poate aceasta este boala lui, dar există o Misiune de a aduce oamenilor frumusețea unui cal. Un astfel de artist va spune că umanitatea are nevoie de ea, cu siguranță vor exista cei care vor confirma - iubesc caii, am și capacitatea de a desena, desigur, este limitat de viziunea subiectivă a frumuseții cailor, dar acest lucru nu este important. . Prin urmare, putem spune că artistul și-a găsit Misiunea, de a încânta lumea cu frumusețea calului, o poate face, își dorește și, cel mai important, pentru oameni. Sincer, nu-mi pasă de frumusețea cailor, dar recunosc că cineva este foarte interesat. Dacă un psihiatru se uită mai atent la un astfel de artist, el poate pune un diagnostic. În istoria bolii va scrie: pacientul și-a subordonat toate acțiunile cauzei principale, a picta tablouri cu cai, acesta a fost sensul vieții sale - Misiunea. În același timp, artistul a susținut că munca sa este necesară oamenilor. Pacientul nu a mâncat, nu a dormit suficient, nu a acordat atenție altor oameni și, ghidat de Misiunea sa, a părăsit complet viața reală. Aceasta poate fi evaluarea unui psihiatru. Cineva se va bucura, artistul este un geniu! Și este foarte posibil ca, după moartea sa, picturile sale să fie foarte populare. Ei bine, cine este acest artist cu Misiunea lui? Un geniu, o persoană bolnavă, doar o persoană neinteresantă, cine va evalua și cum? Dupa ce criterii?
O altă definiție dată în populara enciclopedie de internet „Psihologi”.
„Misiunea este cel mai mare lucru pe care îl poți oferi oamenilor și aceasta este cauza pentru care trăiești. Când ai o misiune, ai întotdeauna un sens în viață.”
La aceasta putem adăuga - Misiunea este rezultatul muncii care va rămâne după voi pe pământ și va sluji oamenii.
Explicația „Ce este misiunea”, dată în populara enciclopedie de internet „Psihologi” și reflecțiile mele asupra ei.
„Pentru a conduce, mașina are nevoie de benzină și uneori de reparații. Dar scopul unei mașini este să nu fie utilă și să fie plină cu benzină, scopul unei mașini este să ofere oamenilor viteza și confortul de mișcare.”
De fapt, mașina în sine nu are nicio semnificație, putem da existenței sale semnificații diferite, poate fi „viteză și ușurință de mișcare”, poate fi doar un model antic care este frumos la privit, dar nu are nevoie mișcare. Misiunea sa este să nu se destrame și să mărturisească istoria dezvoltării industriei auto. Se întâmplă că mașinile sunt create pentru a fi sparte la un „test de impact”, acesta este sensul lor, dar există un Zhiguli, o mașină care nu are deloc sens, oriunde s-ar duce, doar strică, poluează atmosfera.
„Dacă îți pasă să fii sănătos, acest lucru este corect și demn. Acest lucru este la fel de important pentru tine, pe cât este important ca o mașină să fie reparabilă. Dacă faci un efort pentru a câștiga bani decenți - așa este. Banii sunt energia vieții, sunt benzină pentru o mașină, este necesar. Dacă sunteți pasionat să vă dezvoltați personalitatea - grozav, lăsați mașina să aibă un motor mai puternic!
Ei bine, mașina este puternică, utilă, cu benzină, dragă! Aceste mașini sunt o plăcere să mergi oriunde merge. Chiar și să stai înăuntru este grozav. Apropo, misiunea mașinilor foarte scumpe este pur și simplu de a sublinia statutul proprietarului. Poate proprietarului unei bănci mari îi place să conducă un SUV mare, dar statutul îți cere să călătorești într-o limuzină executivă. Nu se pune problema încotro se duce mașina, indiferent unde, are misiunea de a arăta „răcorul” proprietarului.
„Dar întrebarea rămâne, de ce ești sănătos, ai bani și ce poți cumpăra cu ei, pentru care ești curajos, inteligent și capabil să fii creativ. De ce această mașină veselă și frumoasă se plimbă pe drumurile vieții, ce va da viață?
Orice mașină, dacă este bună, de înaltă calitate, scumpă, oferă plăcere din procesul de călătorie, pentru unii oameni pur și simplu încântă ochiul cu un fapt al existenței sale, ca o capodopera a creativității tehnice. Nu este suficient pentru viață? Iată mai multe opțiuni, să fie fiabile, confortabile, rapide și așa mai departe, până când sunt aruncate într-o groapă de gunoi. În timp ce călăriți - fă-o bine, asta este întreaga misiune.
„Dacă îți pui această întrebare înaintea ta și nu te calmezi până nu-i răspunzi cu viața ta, ai o misiune.”
Este întrebarea în sine și căutarea unui răspuns deja o misiune? Misiunea mea este să găsesc răspunsul, care este misiunea? Vei răspunde cu viața ta - dacă nu o găsești! Ei bine, poate în ce sens? Probabil asa. Credem că moartea este înaintea noastră, dar de fapt e în urmă, toți anii pe care i-am trăit aparțin morții, dacă sunt trăiți fără sens și mediocri, atunci putem spune că o persoană plătește cu viața pentru lipsa de sens în ea. Dar din nou, întrebarea este, unde sunt criteriile - trăiește o persoană cu sens sau nu? Dacă luăm o metaforă cu aceeași mașină, atunci pentru „Zaporozhets” sensul de vârf al existenței sale nu va fi uciderea proprietarului în timpul conducerii, pentru „Mercedes” este cel puțin pentru a asigura siguranță, dar și confort, viteză, fiabilitate. , etc. Prin urmare, se poate spune că pentru o persoană misiunea, datorită abilităților sale de la naștere și a condițiilor de creștere, pregătire, dezvoltare, va trăi în pace, fără a ucide pe nimeni într-o luptă bețivă, pentru ca o altă persoană să nu facă un descoperirea lumii - a trăi fără sens.
„Dacă nu te-ai gândit niciodată la asta sau te-ai săturat deja să te deranjezi cu această întrebare, ai fost de acord cu o existență plantă-animală. Dintr-un om ai coborât într-un animal sănătos.”
Și dacă te-ai gândit, și tot gândești - Omule? Poate un animal sănătos chinuit? Ei bine, dar o persoană care a găsit sensul vieții sau crede că l-a găsit - a devenit Om? Poate că Misiunea lui este un joc al conștiinței? Sau doar o jonglare de concepte?
De exemplu, cuiva îi place să compună, să formuleze diferite definiții, să dea o descriere clară a fenomenelor. Această ocupație este foarte interesantă pentru o persoană, este interesată. DAR! Nu o poți face doar pentru propriul tău interes, un fel de gunoi, atunci ai nevoie de propria ta pasiune (interes), numi-o frumos și găsești o rațiune pentru care umanitatea are nevoie de el. Crezi că e greu? Uşor. Apoi este Misiunea! La urma urmei, totul este făcut acum dintr-un motiv, dar pentru oameni apare principalul lucru și înseamnă! Apoi o întrebare. Ce a fost principal - interesul, sau mai întâi căutarea Misiunii, apoi a devenit interesant? Sau nu are nimic de-a face cu interesul propriu, oamenii au nevoie de el - eu o fac? Totuși, nu mă interesează?
Cred că este suficientă gândire care duce la întrebări. Acum raționamentul care duce la răspunsuri.
Cum altfel poți formula ce este o misiune?
Misiunea este principalul lucru care dă sens vieții. Poate mai precis. Misiune - atitudine față de orice afacere care dă sens vieții. Este important, desigur, ca cazul să fie nevoie de alți oameni, dar aici totul este foarte subiectiv. Care este criteriul de importanță? Numărul de persoane care au nevoie? Dacă 500 de oameni - este important? Dacă 5? Misiunea este de a crește 5 genii care vor avansa orizonturile științifice, cred că este foarte demn.
De ce este Misiunea atitudine oricărei afaceri care dă sens vieții?
Fiecare om face ceva, indiferent de modul în care se raportează la această activitate, tot va face ceva. Dar acum misiunea este deschisă! Se va schimba activitatea? Poate ca da poate ca nu. Dacă nu, atunci atitudinea față de această problemă se va schimba, aceasta este cea care creează sensul vieții. Un călugăr zen a fost întrebat: ce ai făcut înainte să-ți dai seama de Zen? „Tăiați lemne, duceți apă”. Ce faci acum, după împlinire? „Tăiem lemne, duc apă”.
O altă pildă. Doi oameni au cărat pietre grele pe un munte înalt, unul era vesel și vesel, celălalt trist și epuizat. Un călător care trecea a întrebat-o pe a doua persoană ce face, de ce a fost atât de greu? Răspunsul a fost: „Carau pietre grele pe un munte înalt, așa că sunt obosit”. Apoi călătorul s-a întors către prima persoană, care era veselă și veselă. Ce faci? — Construiesc un templu!
De ce este legată de Misiune orice afacere, care dă sens vieţii.
Principalul lucru este ceea ce este mai presus de orice altceva. Există „Principalul”, iar orice altceva este mai puțin important, secundar. Pe baza acestui lucru, Misiunea ar trebui să fie una, pentru că - cel mai important, poate fi doar una. Dar o persoană este aranjată în așa fel încât să facă cu ușurință activitatea principală care corespunde nevoilor, intereselor sale și, de asemenea, crede, și acest lucru este și în interesele sale, că alți oameni au nevoie de ea. Adesea apar două sau trei lucruri „principale” simultan, care nu pot fi în sensul cuvântului „Principal” - ceea ce este mai înalt este mai important decât orice altceva. De asemenea, puteți veni cu conceptul - „cel mai important”, „cel mai important”, apoi secundarul pentru „cel mai important” va fi pur și simplu „principalul”, dar sensul nu se schimbă în primul rând, ar trebui fi un singur lucru. Dacă aveți 3 sau 5 lucruri principale care pot fi numite Misiune, atunci acestea trebuie inevitabil să intre în conflict între ele, deoarece Misiunea este ceva cel mai mare și nu există două lucruri „mai mari”, sau atunci trebuie să recunoașteți că orice afacerile pot fi numite principalul lucru, dând sens vieții, cel puțin la un moment dat în timp.
Analizând conceptul - Misiune, îl asociem cu un alt concept - sensul vieții. Despre ce este vorba?
În acest caz, se poate presupune că „Misiune” și „Sensul vieții” sunt concepte similare. Ei răspund la întrebarea - de ce? Care va fi rezultatul? Când vă întreabă care este Misiunea voastră, ei vor să spună - care va fi rezultatul principalei lucrări a vieții? Când pun o întrebare despre „Sensul vieții”, se referă și la rezultatul ei, la rezultat.
Astfel, conceptul de „Misiunea și sensul vieții” este rezultatul vieții.
Pentru a fi mai precis, Misiunea și sensul vieții, ca urmare, se referă întotdeauna la o persoană anume. Fie „Omul” una dintre variabilele conceptului definit.
Viața este lungă. Despre ce parte vorbim? Misiune de la naștere până la moarte sau Misiune timp de cinci ani? Fie acest parametru „Timp”, ne referim la o anumită perioadă de timp.
Dacă vorbim despre rezultat, atunci cine ar trebui să-l folosească, pentru cine ne îndeplinim Misiunea? Dacă „Misiunea și sensul vieții” voastră nu este pentru nimeni, atunci însuși conceptul este pierdut. Să definim destinatarii (destinatarul) beneficiului (beneficiului) drept „Oameni”.
Care dintre aceste variabile pot fi combinate?
„Omul” - „Oamenii” - „Timpul” - rezultatul vieții. Să explorăm opțiunile.
1. O persoană, îndeplinindu-și Misiunea, investește în alta, în timp ce își petrece o parte din viață (timp). Această situație este tipică pentru profesor și elev. Profesorul își investește individual cunoștințele și aptitudinile în elev, dacă timpul este relativ scurt, atunci Misiunea este finalizată când rezultatul este atins în timpul alocat. De exemplu, misiunea unui anumit profesor este de a pregăti un student la o anumită materie într-un an pentru admiterea la institut.
2. O persoană, împlinindu-și Misiunea, dă ceva multor oameni, petrecându-și o parte din viață pe aceștia, 10, 15, 20 de ani. Oamenii pot folosi rezultatele pentru o perioadă foarte lungă de timp, câteva generații, secole. De regulă, cu cât se investește mai mult timp în îndeplinirea Misiunii și cu cât se adresează mai multor persoane, cu atât societatea se bucură mai mult de rezultatele acestei Misiuni. T. Edison și-a petrecut o mare parte din viață pe experimente și invenții, oamenii încă folosesc becul lui cu incandescență din anii 1870.
3. O persoană își îndeplinește Misiunea, investește în sine (face și parte din popor), dedicându-și o parte din viață acestui lucru. Dar atunci apare o dilemă, fie să te excluzi de pe lista oamenilor în care merită să investești, fie să nu-i spui Misiune, deoarece oamenii ar trebui să folosească rezultatul ei. Pe de altă parte, acum suntem așa cum suntem, investind în noi înșine, studiind, rămânând sănătoși, dobândind abilități și așa mai departe. Uneori ei spun așa: „Misiunea mea este să devin un mare om de știință, atlet, medic”. O întrebare legitimă - bine, oțel, dar de ce? Care este treaba cu ceilalți oameni. Răspunsul legitim este că vor fi bine și cu mine (util). Cum să-l numesc?
4. O persoană, îndeplinindu-și Misiunea, își investește întreaga viață într-o altă persoană.
Când este cu adevărat o misiune și când nu este? Merită să-ți investești toată viața într-o singură persoană? Poate că misiunea este să crești un mare muzician? Dar va fi o misiune să-ți investești viața în întreținerea unui alcoolic, ei bine, cum va dispărea complet fără mine? Nu te gândi. Adică va fi ceva rezultat, ei bine, alcoolicul va trăi mai mult, apoi se va putea spune: Misiunea mea s-a încheiat - a plecat în altă lume, deci ce? Adică, ce rămâne după finalizarea unei astfel de Misiuni?
5. O persoană, îndeplinindu-și Misiunea, investește în alți oameni (societate), dându-și toată viața acestui lucru. Acesta este adesea denumit modul de a servi comunitatea. De exemplu, Maica Tereza și-a îndeplinit Misiunea de-a lungul vieții. Oamenii de știință care au lucrat în domeniul lor toată viața, făcând descoperiri care mai târziu vor fi folosite de întreaga umanitate, văd în aceasta sensul principal al activității lor.
6. O persoană, îndeplinindu-și Misiunea, își investește întreaga viață în sine. Cât timp o persoană este în viață, Misiunea sa pe pământ nu este îndeplinită, dar dacă aceasta constă doar, de exemplu, în „creștere personală”, „perfecționare personală”, „deschiderea celui de-al treilea ochi”, etc., atunci, la finalizarea Misiunea, adică moartea, o persoană nu va putea folosi rezultatul. Prin urmare, în acest caz, conceptul de „rezultat al vieții” nu are sens.
„Toată viața am făcut prostii. Primește, Doamne, înapoi asemănarea Ta...” Groshek I.
Acestea sunt mai multe opțiuni pentru combinarea variabilelor care afectează definiția conceptului de „Misiune și sensul vieții” pentru o anumită persoană.
De asemenea, este important să se introducă un alt criteriu - caracterul adecvat al Misiunii. Adică modul în care alți oameni (o persoană) vă percep Misiunea. Ce zici de feedback din lume - are nevoie de Misiunea ta?
Dacă Misiunea ta este o problemă care vizează o singură persoană, atunci poți pur și simplu să-l întrebi. Nu fi surprins, dar acest lucru se face rar. De exemplu, mulți părinți văd ca misiunea lor să investească timp, bani, nervii și sănătatea în copilul lor, astfel încât acesta să devină un mare muzician. Se pare că totul este corect, un lucru util, e clar cum, există o dorință, oamenilor le plac geniile, iubesc talentele. Există unul DAR, copilul nu vrea și nu poate, cel mai probabil, la început nu poate (ursul i-a sărit pe urechi), apoi nu vrea. Ești sigur că lumea și oamenii au nevoie de o astfel de misiune, dar de un copil?
Dacă Misiunea ta este o chestiune care vizează mulți oameni (o parte a societății), atunci este mai dificil. De unde știi că Misiunea este în beneficiul oamenilor, sau cel puțin au nevoie de rezultatele afacerii tale principale, care dă sens vieții? Abordările cu privire la această problemă sunt diferite. Cineva este interesat de cerere, dar de ce au nevoie oamenii, de ce se cere, de exemplu, va fi util ca știința să zboare în spațiu? Bine, hai să construim nave. Dar poate fi doar un lucru preferat, mulți designeri erau doar pasionați de asta, cum poate fi numit asta o misiune? Cineva doar crede, de exemplu, că eu cred că Misiunea mea este să fac oamenii fericiți. Nu are sens să vorbești cu o astfel de persoană, la propunerea de a justifica de ce este așa, vei primi un răspuns - cred. O astfel de persoană poate avea sau nu dreptate. Va fi clar la sfârșitul Misiunii, sau în timpul procesului, dacă persoana este suficient de flexibilă pentru a observa feedback de la oameni. Aici misionarii, de exemplu, i-au convertit pe băștinași la credința lor, iar oricine era împotrivă - la foc, părerile acestor nefericiți nu au interesat pe nimeni. Astfel, timpul și efortul vor fi irosite, sau vor fi dăunătoare, dacă Misiunea nu este adecvată, nu răspunde nevoilor altor persoane.
Misiunea este ca și motivația. Să luăm în considerare această opțiune.
Există o presupunere că Misiunea este necesară pentru acei oameni care pur și simplu nu pot lucra bine și productiv. Dar dacă vii cu ceva mare și grozav, de exemplu, numești jobul unui manager de vânzări Misiune, atunci munca este cumva mai distractivă, apar motivația și stimulentele. Apropo, aceasta este sarcina conducerii de a crea un sentiment în rândul angajaților că nu doar vând, ci fac principalul lucru în viața lor, de exemplu, aduc bucurie oamenilor. Această atitudine față de muncă stimulează eficiența, productivitatea, conștiinciozitatea și așa mai departe. Asta este doar - un stimulent, acesta este un băț ascuțit, care în Grecia antică conducea măgarii. Prin urmare, dacă Misiunea este construită în capul unui angajat ca modalitate de motivare, atunci acest lucru este bine, dar trebuie să recunoaștem că fără un astfel de stimulent (împreună cu material), angajatul nu va lucra atât de productiv. Aceasta înseamnă că Misiunea este necesară pentru cei care, fără ea, nu se pot motiva în niciun fel să lucreze vesel și eficient. Există energie, bucurie, sârguință, fără Misiune? Interesant.
De exemplu, laureatul Nobel dr. Albert Schweitzer a dormit trei ore. Pentru a lucra vesel și a nu adormi, și-a scufundat picioarele în apă rece. Energia lui era atât de puternică încât Schweitzer A. a reușit mult, de exemplu, să trateze africani, luând 50 de oameni pe zi, să scrie cărți despre medicină, filozofie și etică. Nu există niciun cuvânt despre Misiune nicăieri în lucrările sale, doctorul doar a lucrat. Dar Schweitzer a găsit pentru sine ceva care poate da vieții „sens și conținut”, el a numit-o „reverenta pentru viață”. Ar fi lucrat și el dacă nu și-ar fi scris lucrarea principală? Cred ca da. Mai mult, crearea teoriei „reverentei pentru viață” a fost rezultatul întregii sale vieți, puternică, energică, creativă. A avut nevoie A. Schweitzer de Misiunea ca motivație? Și tu?
Se pare că putem rezuma rezultatele preliminare ale reflecțiilor.
Misiune - atitudine față de orice afacere care dă sens vieții umane și beneficii altor oameni.
Misiunea ar trebui definită ca - rezultatul vieții (sau segmentul vieții).
Misiunea ar trebui să fie adecvată nevoilor altor persoane.
Misiunea este amenințată dacă se construiește doar pe credința în ea, pentru că credința nu poate fi o confirmare reală a utilității, importanței, Misiunii pentru alți oameni.
Uneori, o misiune este doar o modalitate de a-și motiva propria activitate, și nu a avea grijă de oameni, și nu principalul lucru în viață, deși poate fi așa.
Am aflat o mare parte din materialul din această carte direct de la Richard Bandler într-un mic seminar la începutul anului 1984. În acel seminar ne-a învățat o serie de tehnici specifice, dintre care majoritatea sunt incluse în această carte. Dar, mai important, el a demonstrat instrumentele meșteșugului: cum să folosești distincții subtile, întrebări specifice și proceduri pentru cercetări și descoperiri ulterioare. De asemenea, Richard a demonstrat adesea fără explicații, a dat descrieri criptice ale ceea ce se întâmpla sau a lăsat indicii care ne-au adus făină de tantal. Deși acest lucru ne-a frustrat adesea, ne-a stârnit și curiozitatea și ne-a motivat să continuăm să explorăm. De atunci, am folosit instrumentele pe care ni le-a învățat pentru a explora unele dintre acele indicii îngrozitoare și pentru a dezvolta tehnici specifice suficient de detaliate pentru a le face mai ușor pentru alte persoane să le învețe.
De acum mai bine de trei ani predăm acest material în cadrul Antrenamentelor noastre la nivel avansat pe submodalități. Cea mai mare parte a acestei cărți este compilată din transcrieri extrase din multe cursuri diferite. Aceste pasaje sunt țesute împreună și prezentate ca și cum s-ar întâmpla într-o singură sesiune de antrenament, atât pentru a vă facilita citirea, cât și pentru a menține stilul conversațional și forma de învățare live. Alte părți le-am scris fără a recurge la casete sau transcrieri. În cea mai mare parte, nu specificăm cine dintre noi vorbește; după luni de editare în colaborare, de multe ori nu o știm noi înșine și oricum nu contează.
În multe privințe, această carte este o continuare a lucrării lui Richard Bandler, Folosește-ți creierul pentru a schimba, pe care am creat-o acum doi ani. Când am scris această carte, am presupus că cititorii ar fi citit deja Use Your Brain și ar fi avut o înțelegere de bază a modelelor submodale de bază. Dacă nu aveți această bază, vă recomandăm insistent să o achiziționați înainte de a citi această carte pentru a profita la maximum de tehnicile descrise în ea.
De asemenea, vă recomandăm insistent să citiți în ordine capitolele acestei cărți. Consistența sau sintaxa experienței este principalul principiu de organizare în NLP, iar ordinea capitolelor din această carte a fost atent luată în considerare. Multe dintre capitolele următoare presupun că ați citit și le-ați înțeles deja pe cele anterioare. Dacă citiți unul dintre ultimele capitole fără baza oferită de capitolele de început și Folosiți-vă creierul, vă va fi mai greu să înțelegeți materialul profund și complet.
Există o glumă veche că creierul uman este „singurul computer versatil și auto-susținut care poate fi creat prin muncă necalificată”. Cu toate acestea, este și un computer fără manual de instrucțiuni. Tehnicile dezvoltate de NLP sunt în esență „programe” umane – modalități de a-ți organiza experiența – care pot fi învățate; este o resursă culturală și socială, ca toate celelalte produse ale creativității și ingeniozității umane. Materialul pe care îl prezentăm aici explorează organizarea mentală care ne face ceea ce suntem și oferă instrumente pe care le puteți folosi pentru a schimba rapid modul în care răspundeți. Această carte se alătură celor peste 30 de cărți NLP publicate de când prima a fost publicată de Richard Bandler și John Grinder în 1975. Și acesta este doar începutul.