Образец приказа о выговоре за нарушение трудовой дисциплины. Приказ о нарушении должностных обязанностей: образец оформления
11.09.2017, 19:18
Работник систематически нарушает трудовую дисциплину. Нужно издать приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора. Образец приказа поможет кадровому специалисту сократить время на подготовку документа.
На нарушителя можно наложить взыскание
Работник, не исполняющий возложенные на него трудовые обязанности или исполняющий их ненадлежащим образом, совершает дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ). К такому сотруднику можно применить меры дисциплинарного взыскания.
Трудовое законодательство устанавливает три вида взыскания, которые можно применить к сотруднику:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Составляем приказ о взыскании
Если в отношении работника решено применить дисциплинарное взыскание в виде выговора, образец приказа, подготовленный нашими специалистами, поможет составить документ без лишних трудозатрат.
Такой приказ можно оформить в произвольной форме, ведь унифицированного бланка для таких документов действующее законодательство не содержит.
Важно помнить, что приказ об объявлении выговора нужно составить не позднее чем через месяц со дня выявления проступка работника. Если этот срок по какой-либо причине пропущен, оформить взыскание не удастся.
Сотрудника нужно ознакомить с изданным приказом. На это организации дается три рабочих дня. Если в течение этого времени сотрудник отсутствует на работе, то время отсутствия из трехдневного срока исключается (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
Каждая мера должна быть правильно оформлена и иметь основания для ее применения.
Так как они перечисляются в соответствии с мерой строгости, применяют их в следующих случаях:
- замечание — наиболее мягкое воздействие, когда надо указать письменно на допущенные нарушения производственной или трудовой дисциплины;
- выговор — более строгое наказание за те же или более серьезные проступки;
- — крайняя мера для нарушителей.
Каждое из взысканий необходимо оформлять с учетом требований закона.
Как объявить замечание
Нужно помнить, что устное замечание как дисциплинарное взыскание рассматривать нельзя. Такое действие не может привести ни к каким последствиям для работника, т.к. доказать его невозможно. Лишение премиальной части зарплаты, например, он сможет оспорить в суде и выиграет его. Поэтому соблюдаем :
- Собираем подтверждения проступка (акты, служебные записки, электронные письма и т.д.).
- Запрашиваем объяснительную записку у работника. Лучше сделать это письменно, дав на это 2 рабочих дня. Если ее нет — составляем акт об отказе предоставить объяснения.
- Издаем приказ.
- Знакомим работника с приказом под подпись. В случае отказа составляем акт об отказе ознакомиться, зачитываем вслух при свидетелях.
Пример приказа о дисциплинарном взыскании (замечание)
Отсутствие объяснительной записки не препятствует наказанию работника. Но нужно помнить, что применить взыскание можно только в течение 1 месяца с выявления проступка или нарушения.
Информация о дисциплинарных проступках не вносится в трудовую книжку. Из наказаний там может отразиться лишь приказ об увольнении.
Составляем приказ о дисциплинарном взыскании
Для удобства можно составить образец приказа — дисциплинарное взыскание в виде замечания — и использовать его в дальнейшем для любых мер наказания. Документ должен содержать информацию о проступке и основаниях наказания — служебных записках, актах. Если произошедшее повлекло за собой лишение премии или ее уменьшение, это тоже включается в приказ.
Самый простой путь — взять подготовленный нами образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания (замечания) и внести в него свои правки.
Так как вынесенное замечание является доказательством нарушения со стороны работника, следующим шагом работодателя в случае повторения нарушений может быть увольнение.
Работники бюджетной организации обязаны соблюдать общие требования трудового законодательства и локальных актов. Примерно так звучит статья 189 ТК РФ.
Правила внутреннего рабочего распорядка — основной локальный акт, регламентирующий поведение персонала. Если он утвержден, то образец приказа о соблюдении трудовой дисциплины не понадобится.
Еще выделяют технологическую и производственную дисциплину, которые также имеют отношение к теме статьи, ведь благодаря им обеспечивается порядок на производстве, исполняются технологические требования.
Можно ли заменить выговор на штраф
Понятие штрафа отсутствует в трудовом законодательстве, поэтому будьте аккуратны и не употребляйте подобных терминов в локальных актах предприятия, тем более не применяйте таких мер в качестве дисциплинарного взыскания. Приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины будет незаконным и легко отменится в суде.
Финансовое наказание может отразиться на размере премии. Но и здесь необходимо быть предельно аккуратным в выборе формулировок. Ни в коем случае не пишите, что снижение премии — это мера дисциплинарного воздействия. Обычно в Положении о премировании указано, что при наличии «замечания» или «выговора» в отчетном месяце премия не начисляется. То есть за проступок вы примените легальную меру наказания, а финансово накажете косвенно. Это законно.
Как правильно составить выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, чем он грозит работнику и руководителю? В нашей статье мы рассмотрим особенности составления выговоров по всем правилам.
Относится ли выговор к дисциплинарному взысканию?
Выговор, согласно статье 192 Трудового кодекса наравне с замечаниями и увольнением, является одной из мер дисциплинарного взыскания. Практическую значимость выговора можно выразить в следующем:
Следует помнить, что в случае официального вынесения выговора его следует правильно оформить. В ТК РФ на этот счет нет четкого регламента, однако практика показывает, что это действие следует выполнять в следующем порядке:
- Сначала нужно зафиксировать факт невыполнения сотрудником своих обязанностей. Обычно это происходит посредством направления директору докладной записки. Кроме того, в целях оценки действий специалиста руководитель фирмы может созвать комиссию – они должны будут оформить специальный акт.
- Также необходимо переговорить с сотрудником, чтобы он объяснил, по каким причинам совершил проступок. Чтобы специалист написал объяснительную, ему следует отправить официальное уведомление.
- Подождите два дня – именно столько времени, согласно статье 193 ТК РФ, есть у сотрудника для написания объяснительной. Если документа не последовало, обязательно задокументируйте это посредством составления специального акта. Если же сотрудник составил объяснительную, однако изложенные в ней объяснения кажутся руководителю несущественными, составляется выговор.
Его оформляют посредством создания приказа, который подписывает руководитель. При этом в приказе следует указать, какие документы будут приложены: акт, составленный комиссией, докладная, уведомление о необходимости составления объяснительной, документ, написанный сотрудником либо акт об его отсутствии. Также в приказе прописывается дата и все наименования представленных документов.
Приказ подписывается самим руководителем и провинившимся сотрудников в течение трех дней с момента составления документа.
Не каждый сотрудник согласен с изложенными в приказе обвинениями, потому он вправе его не подписывать – в этом случае также составляется специализированный акт.
В какие сроки следует вынести выговор?
Выговор, а также иные дисциплинарные взыскания должны быть вынесены не позднее месяца после того, как были выявлены нарушения в работе сотрудника. Пропустив этот срок, уже ничего нельзя сделать – по истечении 30 дней наказывать сотрудника нельзя. Единственное, если сотрудник какой-то период болел или находился в отпуске, этот срок можно продлить на количество дней его отсутствия.
Правда, срок может быть продлен до двух лет в случае, если проступки сотрудника были обнаружены в результате аудиторской либо иной проверки.
Можно ли аннулировать выговор и как это сделать?
Возможно руководитель компании понял, что неправомерно наказал специалиста, и хотел бы снять выговор. Как это можно сделать?
Тут сложного ничего нет: просто издается специальный приказ об аннулировании выговора, который можно составить в любое время согласно статье 194 ТК РФ. При этом ходатайствовать о снятии выговора может ка сам сотрудник, так и его начальник. Главное, что в приказе обязательно следует разместить ссылку на приказ о вынесения выговора, также указав номер и дату документа.
Кроме того, можно дождаться автоматического аннулирования выговора, которое, согласно статье 194 ТК РФ, снимется через год после вынесения.
Чем грозит выговор сотруднику?
Информация о выговорах не попадает в трудовую книжку, также по желанию ее могут вписать в личное дело сотрудника (если так решит руководитель компании или начальник отдела кадров). Так что новый работодатель, скорее всего, даже не узнает о наличии выговора. Это значит, что в случае перехода в новую организацию никаких последствий выговор не несет.
Но работник также может быть заинтересован в работе на текущем месте, и в данном случае будет весьма полезно узнать про один важный нюанс. Согласно статье 81 ТК РФ, работника могут уволить, если он допустил неоднократное неисполнение своих обязанностей – включая поступки, из-за которых он получит выговор.
И тут руководитель компании может задействовать «механизм» применения нескольких норм Трудового Кодекса, которые устанавливают 30-дневный срок для вынесения взысканий.
Обнаружив проступок сотрудника, его директор может вынести ему выговор и одновременно с этим оформить приказ о новом выговоре в пределах 30-суочной давности. Таким образом, у директора компании будут два доказанных факта нарушений, что станет основанием для увольнения сотрудника.
Если оформить выговор не верно – что грозит работодателю?
Выговор – юридический документ, который должен быть оформлен по всем правилам. Нередко руководители предприятий, угрожая сотрудникам, используют словосочетание «строгий выговор», забывая, что такого понятия в ТК РФ нет. Если все же был вынесен строгий выговор, то инспекция по вопросам труда, если к ним обратится обиженный сотрудник компании, может:
- Дать штраф компании.
- Аннулирование приказа о вынесении выговора.
При этом руководство организаций должно помнить, что любое взыскание можно выносить только если сотрудник реально не исполнит свои обязанности. Для этого их обязательно нужно зафиксировать – для этого может использоваться контракт, должностная инструкция, трудовой распорядок и т.д.
Также сотрудника обязательно стоит ознакомить с его обязанностями под подпись – в обратном случае выносить ему выговор просто незаконно.
Также стоит помнить, что сотрудник вправе обжаловать свое увольнение в суде, при этом суд, изучив документы, может постановить восстановить сотрудника в должности. Если этого не произойдет, компании придется выплачивать бывшему сотруднику зарплату за все те дни, что он отсутствовал на работе, хотя по решению суда обязан был быть.
За какие проступки ? В нашем материале мы узнаем об этом подробнее.
Вы узнаете, как правильно составляется объяснительная об опоздании на работу.
Как правильно уволить сотрудника за прогул, чтобы не нарушить прописанные в ТК РФ нормы? вы узнаете об этом в подробностях.
Заключение
Вынесение выговора – процедура официальная, которая закрепляется локальными документами компании.
Однако прежде чем выносить официальный выговор, необходимо подготовить все требуемые документы, в том числе:
- Источники, которые помогли зафиксировать проступок.
- Уведомление сотрудника о необходимости написания объяснительной.
- Акт об отсутствии объяснительной, если работник так и не предоставил ее.
- Акт об отказе подписывать приказ, если сотрудник не согласен с документом.
Не забывайте, что выговор нельзя называть строгим, если вы не хотите получить от инспекции при проведении проверки штраф. Также его следует выносить обосновано – только в случае нарушений сотрудником его обязанностей, строго прописанных в договоре, контракте или иных локальных документах.
Вконтакте
Специалисты кадровой службы любого предприятия должны точно знать алгоритм того, как грамотно объявить выговор работнику: образец при этом верного составления данного документа обязан быть четко отработан кадровиками. Как правильно объявить сотруднику выговор и как он документально оформляется? Постараемся разобраться.
Причины и типы взысканий
В системе трудовых взаимоотношений работник-работодатель существует несколько мер дисциплинарных взысканий. Например, замечание. Чем объявление выговора отличается от вынесения замечания провинившемуся сотруднику? Выговор — это суровая предупредительная мера. Только после выговора может следовать увольнение работника, финансовые санкции со стороны руководства (невыплата премиальных, урезание других вознаграждений материального характера и т. п.). Все это, конечно, должно происходить в рамках трудового законодательства и быть отражено в трудовом договоре, заключенном с сотрудником, или в общем коллективном договоре, действующем в рамках предприятия.
Объявить выговор — это все равно что сделать серьезное предупреждение в адрес сотрудника. В каких конкретно случаях руководство компании может и имеет право объявить выговор подчиненному? Выделяются следующие ситуации:
- невыполнение своих функциональных обязанностей либо их некачественное выполнение;
- игнорирование требований представителей руководящего состава предприятия (как «головной» системы, так и среднего звена, но находящегося над подразделением, в котором работает провинившийся сотрудник);
- нарушение трудового распорядка;
- срыв выполнения какого-либо ответственного задания или поручения;
- системные опоздания, опоздания без надлежащих разъяснений и видимых объективных причин.
Сюда же, кроме прочего, можно отнести и игнорирование общественных поручений повышенной значимости.
Как правило, сегодня на предприятиях существует своя особая корпоративная система взаимоотношений. Она предполагает свои внутренние правила и соответствующие установки. Их нарушение тоже может караться выговором.
Составление приказа с соблюдением действующих регламентов
Как правильно документально оформить выговор работнику, нарушающему трудовой распорядок?
Приступаем к оформлению документа, посредством которого документально визируется процедура объявления выговора. Это соответствующий приказ. Приведем здесь примерный образец составления данного документа.
В «шапке» приказа указывается полное наименование организации. Чуть ниже пишется: «Приказ №» и проставляется соответствующий номер.
Затем, в зависимости от вида нарушения, прописывается следующее: «Наложить дисциплинарное взыскание в виде выговора за невыполнение функциональных обязанностей, регламентированных трудовым договором, без уважительных причин». Формулировка здесь бывает самая различная, все зависит от типа дисциплинарного нарушения, допущенного сотрудником.
Например, в случае, если выговор объявляется из-за системных опозданий сотрудника на работу, можно указать акты об опоздании на работу (с фиксированием конкретных чисел, проставленных в таких актах).
Кроме того, можно отразить информацию о наличии (либо отсутствии) письменного объяснения, предоставленного сотрудником.
Завершает приказ подпись руководителя предприятия и подпись сотрудника, в отношении которого выносится выговор. Проставляется соответствующая дата.
Как быть с трудовой книжкой такого работника? Фиксируется ли здесь факт объявления в его отношении такой меры дисциплинарного наказания?
Закон поясняет следующее. Если подобные факты носят системный характер (то есть если выговоры выносятся в отношении данного работника на постоянной основе по объективным причинам), то соответствующая информация заносится в трудовую книжку.
И, напротив, когда произошедший инцидент с выговором — это лишь единичный случай, трудовая книжка работника остается «чистой», работодатель не фиксирует в ней единичный факт вынесения данного дисциплинарного взыскания.
Правила вынесения выговора
Перед тем, как объявлять выговор провинившемуся работнику, следует провести с ним воспитательную беседу и попросить предоставить объяснительную записку, содержащую в себе причины несоблюдения тех или иных нарушенных правил.
В ситуации, когда сотрудник полностью признает свою неправоту и вину, обещает в ближайшее время исправить сложившуюся ситуацию и предоставляет объяснительную записку с конкретными объективными фактами, с объявлением выговора можно повременить. Но работник обязан предоставить такую объяснительную не позже, чем через два дня после произошедшего инцидента.
Конечно, окончательное решение о том, издавать соответствующий приказ или нет, принимает руководство компании либо непосредственный начальник провинившегося работника.
Объявление выговора можно отложить и в том случае, когда работник своевременно предоставил объяснительную записку, в которой подробно изложил причины произошедшего.
Невыполнение должностных обязанностей по состоянию здоровья (в данном случае к документу должна прилагаться соответствующая справка из медицинского учреждения, подтверждающая слова работника) считается серьезным аргументом в пользу сотрудника. В таких случаях возможно снятие выговора.
Если надлежащего объяснения со стороны сотрудника о причинах, побудивших его не выполнить функциональные обязанности или нарушить трудовой распорядок, не последовало, руководство компании вправе издать приказ о вынесении выговора.
Выговор объявляется только тогда, когда нарушение было действительно допущено по вине сотрудника. При этом он может оспорить решение руководства (вынесение выговора).
Нередко случается, что сотрудник был изначально, еще при приеме на работу, не проинформирован о той системе дисциплинарных взысканий, которая действует в рамках предприятия. Четкое знание действующих норм и правил, напротив, оказывает самое благоприятное воздействие на показатели деятельности представителей трудового коллектива, выполнение ими своих функциональных обязанностей.